原创 研发人员绩效考核的原则 (转)

2008-8-8 06:41 4016 4 4 分类: 工程师职场

           
 研发人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则:


(一)结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主


    对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为,员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。在现实中,我们经常碰到这样的情况:一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺,为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等;另一个研发人员与他相反,行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价,后者的得分会高于前者,你觉得合理吗?当然,行为指标也是需要考虑的考核指标,但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。 


(二)外评与内评相结合,以外评为主


    内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价是很危险的,因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是,评价的目的应该强调外评。外评非常重要,作用比较大,比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。 


(三)价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主


    只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征,企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核:拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。 


(四)评价系统要尽量客观


    在评价研发业绩时,数量是非常客观的指标,但是,质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。比如说,如果你想估计产品改进的价值,你可以请工程和制造人员来估计,而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。


本文来自:我爱研发网(52RD.com)

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