标签: 人才培养方式

这篇文章出自一个电子行业公司老板，是一种亲身体验的总结，很不错，转过来了 作者：华控-王绍伟 ————————————————   一直以来，我都很重视人才培养，不论在打工时期，还是在做企业时期，都是如此，因为我坚信自己肯定能做一番事业出来，必须要一帮志同道合的朋友。 我承认人的悟性是有差别的，能力也是有高低的，但这一点是不重要的，重要的是他的态度，所以人才培养，首先需要选择可以培养的人，我一般比较注重以下几点： 1、抱有理想，有事业心的，能主动积极向上 2、态度端正，懂得付出才能回报，思想比较稳重而不是小孩子气的 3、有一定技术基础的，喜好这一方面 4、家庭条件短期不影响正常上班，压力不太大的 若具备以上条件的，那就具备了可培养性，那么我的一般流程如下： 1、 从最底层做起，尤其是通过生产、组装、维修了解公司产品，我认为公司任何一个人都应该了解公司产品，甚至包括财务人员。通过对公司产品的生产维修组装，他 需要接触很多器件、跟很多的同事打交道，迅速熟悉公司，也了解公司的产品，更了解公司的运转，完全的融入公司。并且这么操作，就算这个人不适合公司，但通 过做这些事情，试用期也不会让公司亏钱。 2、中午吃饭就是最好的交流，很遗憾，他们一般都自己带饭，我只能跟公司几个核心人员一起吃饭，本来利用中午吃饭的时间，可以跟他们多交流沟通，这样也最轻松、最频繁，效果也最好。一般来说，培养的人离开，很大程度上是因为沟通不良导致的。 3、 亲手指点技术，尤其是要先打样。很多新人抱怨，师傅从来只是让做这个，那个，却从来没有实际的指点，这犹如现在的大学，这些所谓的导师只是让你做那个方向 的东西，告诉你几本书，就让你自己去做了，而导师身上的技术，却从来没有传承过来。而真正的师傅，必须要有知识传承给徒弟，尤其是入门的知识和一些关键的 知识。当然不否认一些师傅怕知识流失，但真正水平不错的，是不可能怕知识的流失的，反而唯恐你不懂。 4、上升理论高度，很多朋友确实也亲手 去指点徒弟，但效果很一般，犹如郭靖带徒弟，讲不出来，原因就在于自己的理论高度不高，无法把实践的东西上升到理论高度，用准确的名词描述出来，而这个不 准确的名词，甚至很多是模糊的概念，灌输给徒弟，徒弟装作明白了，实际上一点都不明白，所以一代不如一代。知识的传承必须要基于准确的术语表达，上升到理 论高度，这样就算徒弟一时不能明白，可以通过准确的术语去翻书再理解。 5、放手去做，这个绝大部分技术公司做的不错，不再啰嗦。 所以我认为，人才的培养首先是人的选择上，其次是自己的理论高度决定了能否把知识真正的传承下去。