标签: 传承

如今机器人正在向各行各业发展，大有取代智人之势头。或许智人由来已久、不断探寻的问题——我们从哪儿来？我们往哪儿去？有解了，我们从神而来，我们往机器人而去。机器人就是地球下一次文明的超智人。 回到眼前，现在机器人还是原始人种创造期，智人正在沿用神当时制造智人的原始人时一样的理念和行为。但愿智人能接受神的制造经验和教训，提高下一代产品的质量水平，减少前人错误、缺陷的重犯，比如，如果超智人也用电源插座的话，其产品质量保证就要从现在的机器人做起。 好吧，我们先看看智人制造的入墙式电源插座的劣质，希望机器人能引以为戒。 4 月中下旬去了一趟成都，这是个神秘的地方，此处不表，话说正传。 住在亲戚家里，第一天晚上，就发现床头柜上的两个入墙插座上的两脚插孔没接触了，摇一摇又能接触，一松手，就不行！ 一问，亲戚说：就是就是！还不止这一个哪！一连给我说了三个最常用的。 亲戚也是刚买下这二手的房子不到两年，也是看上这房子装修使用了没几年。 第二天，在小区周边就近买了最贵的公牛牌插座， 50 元买了三个。 带电作业，拆下来了，换上新的。 开始拆解故障插座，先拆开了床头柜上的两个。 看看这是什么品牌的产品吧！有品牌，挺知名的哦！有 CCC 认证标示。 看看黑色主体部件上，还有一串英文标示，不知是不是一根品牌标记？ 在手上就能感觉到里面有异物响声。拧开四颗螺丝钉，小心打开黑色主体部件。哐啷 ~ ，一声响，一个金属件掉了出来。 近看，不说，也知道是什么缺陷了。 接着拆！哈！三个都一样！ 看看这三具尸体的主体器官，原始的质量缺陷处处可见！ 下午，亲戚说还有两个，一个也不好用，一个要换成有双脚和三脚的插座。又去买了两个。换下来的，前面那个倒是还没有电极片断落，后面这个可是个人心目中品质第一的品牌。 西门子啊！目视和手感觉，不象！外壳轻薄，手感还算硬朗。主体部件看上去工艺粗糙。 就两颗螺丝，拆！哦，还算紧固，要使点劲儿，看上去螺丝材质不错！ 反过来一看，三个电极看上去材料和结构可接受，还是目视感觉工艺欠佳，当然在里面，只要安全有保证，也接受。 看来整个房屋的插座都有必要更换，因为时间关系，我说，其他能用先用着，不行了，你知道原因，就请小区电工来更换吧。 到此，修理工作结束了，联想就来了。 此次经历，不禁联想到，现在什么都在想要机器人来做，要是入墙插座制造厂也用机器人了，他 / 她也会这样制造产品吗？起码现在会，因为智人给他 / 她干啥就干啥。直到有一天，机器人擅自摘取了“知识之果”，会？还是不会？ 答案：会！也不会！法自然。 我们从神而来，我们往机器人而去。 我们在传承中创新。 是这样吗？神秘！玄！

当下已经出现机器人出生批量大、种类多的势态。 越来越明显的预示着一个由来已久探索的问题——我们从哪里来？我们往哪里去？似乎有答案了，即：我们从神儿来，我们往机器人而去。 简言之，随着地球自然资源和环境的变化，我们智人固有的、以生俱来的、其实就是神制造的生存能力，再也不能适应自然而生存，也要应变。怎么变？莫非是当初神在研发设计和制造时做到了“自适应系统”在智人的生命体中。所以智人传承了神的智能，当下开始实现神一样的创新，把智能遗传给机器人，使其在新资源和环境下，以新的生命形式继续传承发扬神的智能。 是啊，智能，智能，到底什么事智能？ 一件小事，引发联想，这是智人智能的表现之一吗？若是，那会遗传给机器人吗？ 上个星期，早餐，习惯性拿了几个核桃，顺手拿来核桃夹子，如往常一样，一用力，哦！？把手后部分断了一截！夹子用力不够了，几乎是不能用了。记忆中，也就用了五年。 顺眼一看，不看不知道！一看吓一跳！就是偷工减料！ 为了什么？美其名曰：降低成本，提高经济效益。 智能制造？智人发挥的创新能力？ 1.5 英寸长，减少金属钢材料，用劣质塑胶材料替代。 能降低多少成本？能增加多少经济利益？ 减少这点钢材，也是可以减少冶炼等一系列制造过程的排污和污染。 可是，这短命的产品既浪费了自然资源，又会污染自然环境，同时促成了更多新产品制造而造成更多的排污和污染。显然远远大于上述减少那点儿钢材能带来的减排和污染量。 可见，智人面临经济利益和环境保护难解，甚至无解的矛盾。 根本是无解，法自然。 自然会以智人从事研发制造而产生适应地球的未来人类原型——机器人。 有意思的是，假冒伪劣，机器人会这样做吗？ 上个星期，看到国际电子商情互动社区的一篇短文说了《智能制造——看到的仅仅是开始》，是啊，机器人的智能仅仅是开始，人之初，性本善。

当下已经出现机器人出生批量大、种类多的势态。 越来越明显的预示着一个由来已久探索的问题——我们从哪里来？我们往哪里去？似乎是有答案了，即：我们从神儿来，我们往机器人而去。 简言之，随着地球自然资源和环境的变化，我们智人固有的、以生俱来的、其实就是神制造的生存能力，再也不能适应自然而生存，也要应变。怎么变？莫非是当初神在研发设计和制造时做到了“自适应系统”在智人的生命体中。所以智人传承了神的智能，当下开始实现神一样的创新，把智能遗传给机器人，使其在新资源和环境下，以新的生命形式继续传承发扬神的智能。 是啊，智能，智能，到底什么事智能？ 一件小事，引发联想，这是智人智能的表现之一吗？若是，那会遗传给机器人吗？ 上个星期，早餐，习惯性拿了几个核桃，顺手拿来核桃夹子，如往常一样，一用力，哦！？把手后部分断了一截！夹子用力不够了，几乎是不能用了。记忆中，也就用了五年。 顺眼一看，不看不知道！一看吓一跳！就是偷工减料！ 为了什么？美其名曰：降低成本，提高经济效益。 智能制造？智人发挥的创新能力？ 1.5 英寸长，减少金属钢材料，用劣质塑胶材料替代。 能降低多少成本？能增加多少经济利益？ 减少这点钢材，也是可以减少冶炼等一系列制造过程的排污和污染。 可是，这短命的产品既浪费了自然资源，又会污染自然环境，同时促成了更多新产品制造而造成更多的排污和污染。显然远远大于上述减少那点儿钢材能带来的减排和污染量。 可见，智人面临经济利益和环境保护难解，甚至无解的矛盾。 根本是无解，法自然。 自然会以智人从事研发制造而产生适应地球的未来人类原型——机器人。 有意思的是，假冒伪劣，机器人会这样做吗？ 上个星期，看到国际电子商情互动社区的一篇短文说了《智能制造——看到的仅仅是开始》，是啊，机器人的智能仅仅是开始，人之初，性本善。

        电视上有一档节目叫“节俭中国人”，我想，如果论“节俭”，我妈妈应该坐头把交椅，她节俭的生活方式如果得到大力推广与普及，地球资源的救助真是大有希望了。         我妈妈的节俭到了珍惜一粒米一滴粥的程度，比如她喝粥有个习惯就是舔碗，尤其是喝玉米碴子粥。因为这些粥比较粘稠，喝完粥后还会有一部分黏糊糊粘在碗上，她就用舌头舔，每次都舔得干干净净。证严法师带领的慈济志工每次吃饭前必唱《感恩歌》，“粒米杯汤盘中蔬，得来不易历艰辛，细嚼慢品用心尝，感谢天下众生恩。”他们在用餐后有一个动作，就是用水把碗涮一下喝掉，而妈妈的“舔碗”和他们比起来，又把那个“惜福水”都节省了。        我知道，像我妈妈这样的节俭意识和节俭动作，在中国千千万万的妈妈中都不同程度地保留着、传承着。我妈妈是典型的资本家**（在那个特殊的**年代，曾经因洗脸和洗脚分用两个脸盆还被批斗过），从小生活环境优越，她这种节俭作风更是难得。只是我们的妈妈们日益年老，老一辈的节俭节约是否得到了传承？我不知年轻一辈有多少人知道 “舔碗”这个词，我也不知道有多少人赞同、响应饭后“涮碗”“舔碗”这种节俭行为？这种节约意识与中国人物质生活的提高、消费指数等等都没有关系，他们这样做是对资源的保护、珍爱的一种体现。我想，老一辈这种维系着人类生存的对资源保护的意识，如果像血液一样融入到我们的生活意识中，那节能减排事业的严峻形势可大大缓解了。         受妈妈的影响，“节约每一分钱”的节俭文化深入到我的日常生活中，深入到皇明文化中。我们在太阳谷建设投入中可以不计成本、在新产品研发中舍得花大钱，但我对自己的衣食住行传承了妈妈的作风，饮食上粗茶淡饭，绿色出行挤地铁，不爱西装爱工装，出身于一线拼搏在一线，在绿色能源替代路上，带领、感染、召集夸父团队，为改善人类生存环境，向夸父逐日一样，努力着实干着奔跑着……

          不久前开会的时候，大家在一起讨论公司的发展和企业文化的传承这个问题。话题是由于A公司的一个老员工离职引出的，这个员工在A公司做了五年，业务流程、售后服务、现场应用、基础技能都非常的熟悉和熟练，尤其是对A公司的产品是非常的熟悉。那他为什么选择离开呢，显然是他在A公司里面看不到自己的希望，没有成就感，他从一进入那家公司到现在岗位基本上没有什么变化，技能也没有向更高层面发展，软件工具一直不会使用，在A公司员工的更替中看不到希望，最后选择离开。       我认为造成这样的后果，双方都是有责任的。一是A公司是一家典型工厂文化的但又带有一定研发性质的公司，认为只要有钱就能买到人才，不重视对人才的培养，不在乎员工的去留；二是这个人中学毕业就出来混社会了，可能是由于文化属性的原因，对自己没有太高的要求，对新东西（Pro/ENGINEER和SolidWorks）的接受和认可没有信心。         以此为背景我们就聊到了企业的发展和文化的传承。首先企业要发展肯定少不了一个稳定的人才团队，企业的发展过程中必须要不断的有人才涌现出来，一方面给企业提供支援提供新鲜的血液，另一方面在公司的不断发展中就会有新的机会需要人才来把握，新的岗位需要人才来接手和胜任，这样一个企业才能更具活力和战斗力。那么人才怎么来？这里可能很多人会想到可以从外面空降人才，但是在我们几个人的讨论中我们否定了这个观点。空降人才可能对某些企业和公司适用，但是对我们公司并不适用，因为我们公司是一个强调“积累”和“文化传承”的一个公司，我们允许公司不那么快速的发展，甚至可以缓慢，但是我们一定要有“积累”，厚积薄发也一直是前任总经理凤舞天所强调的。这就要求企业必须要自己培养人才（虽然培养人才需要投入相对的资金成本和一段较长的时间过程）。那么新人进来之后我们怎么去培养？对于这个问题每个企业和个人都有自己的培养方式（道不尽也说不完），这里我就谈谈个人的观点。         首先，新人过来，先会让他做最普通的事情把它放到基层去锻炼一段时间（毕竟璞玉也需要打磨，作为新人你不可能一来对我们公司里面的事情啥都知道，啥都能处理的，那就不是新人了，那应该是总经理）一方面是是要借此让他了解公司的文化背景和发展历史（溯源），熟悉公司的产品（学习）；另一方面是要看一个新人来到公司之后他对新环境的适应能力以及跟同事的沟通能力和合作能力（团队意识），再一方面是要看看这个人得品德（德才兼备德为先才次之）如何，在这段时间总会有适合我们的人崭露头角，那么这样的人就是我们要培养的对象。         其次，就是做事了，要教会他做事的方式和方法（比如“一看、二想、三做、四査”）和常识的理解，“给人鱼不如授人以渔”讲的就是做事的方法和技巧，慢慢的在合适的时段把涉及工作上的技术知识，理论知识，相关业务分层次的告诉他，最好是能按照由易到难，由浅到深的这么一个过程循序渐进的发展。         再次，就是文化的传承了。说到文化传承就不得不说的一个事实：很多企业发现到最后自己辛辛苦苦培养的人才最后成了对手的大将，调转*头对付自己，到头来反而是给自己培养了一个添乱的对手。这也是为什么很多企业不愿意自己培养人才（1是培养人才要投入，2是培养起来之后跑了，最后竹篮打水）专门找猎头公司挖人墙角。另一个例子：看到很多老夫妇人到暮年还能够相濡以沫，在这个纸醉金迷的社会他们靠的是什么不离不弃。我想靠的应该是责任、信任和感情。同样企业与员工之间也是一样的需要的是认同感和信念，那么这些是怎么来的，那就是通过对企业文化的传承。只是现在部分企业在快速发展中在人才培养的过程中太过注重于“形”（形它有具体的东西存在，比如说技术和业务等，天资好的人很容易掌握），而忽视了“神”（神就是信念和价值观，他是一种无形的东西。这是由一个人长期的文化属性决定的，较难改变。所谓“冰冻三尺非一日之寒”）。因为信念的改变需要的时间比较长，这就需要在教他做事的同事，要经常沟通价值观的问题，要在长期的日常事物中潜移默化的同化他，影响他的文化属性，让他认同企业的文化和信念。            反观我们公司的核心人员都是从基层做上来的，而且一做好多年。他们打心底认同凤舞天，了解并十分的认同公司的文化，所以公司的人员架构都十分的稳定，从来没有人逼迫他们去工作，去加班，他们所做的事情全都是发自内心的，这就是就是一种信念，一种价值观。所以换来了公司现在的稳定发展，由于有这些人开好了头，后面进来的人也就以他们为榜样，随着时间的推移有人慢慢的接受并认同这种文化，接受不了或者是不认同的就会离开，那么留下来的人就在同一种文化的影响下工作生活学习，这样劲往一个地方使，这样团队就会越来越壮大。所谓“物以类聚，人以群分”讲的是队，“近朱者赤，近墨者黑”讲的是文化传承。我个人对团队的理解就是有相同信念，共同的价值观的一个集体，里面的每一个成员都有团队的认同感（包括技术、文化和思想），责任心和集体荣誉感。        俗话说“兵熊熊一个将熊熊一窝”说的是把团队带好就是领头者的责任，而作为企业领头者的责任和使命就是把企业的文化传承下去，在企业人才不断的新老更替中让后来的人也能成为一名合格的领头者。         如果说企业的发展是打江shan的话，那么文化的传承就是守江shan治江shan了。因为当企业发展起来之后，后面上来的人不可能只吃老本成为啃老族，必须要有能力为企业谋求接下来的发展。那么这需要的就是传承。        其实人才团队的培养过程就是一个企业文化传承的一个过程。