标签: 管理哲学

最近上海疫情，让全国人民大跌眼镜，不过很多自媒体枪手，专家，学者趁机发表雷人的言论，吸引眼球，赚取热度，捞取个人资本，可谓不怪，怪哉。 还有上海的某些商学院也趁机蹭热点，作为上海老牌的顶级商学院，刮蹭上海疫情热点，推崇什么数字经济博士，连数字化转型概念都说不清楚的一堆伪专家，博士，教授号称要引领中国的数字化转型，要探索和占领中国数字化转型的高地，通过数字化来战胜疫情。极度可悲且又可笑至极。 通过疫情，我们也可以看到很多传统中国管理方法中的伪命题。 一.坚持就是胜利 很多喜欢放空跑的大喇叭，喜欢鼓吹这种“老套路”。 为什么是伪命题？坚持的前提是什么，是科学防疫，有效防疫，而不是口号防疫。 在管理学里面，很多人引用“愚公移山”“水滴石穿”的老梗，完全没有任何新意经得起推敲的证据和手段。 在经过改革开放四十年，还停留在几千年前的想法，认为是亘古不变的真理，完全不懂得结合中国当下的实际管理现状，一味盲目的追求死脑筋的硬扛，并不是适合中国企业。 我们强调科学管理，讲究方法论的去面对现实世界和管理世界中面对的问题。 举个例子，富士康在苹果外壳量产的时候，初次爬坡直通率很可能不超过30%，通过数次NPI，苹果和富士康的工程师共同不停的分析，不停的改善手法，工艺等等，才能将产品良率提升到95%以上。某些人就说，这不也是坚持就是胜利吗？您稍微思考就会觉得可笑。 南辕北辙的故事，大家都知道。 淮海战役，中国人民解放军俘获了国民党名将黄维，其后被我党在“功德林”进行改造，其在监狱最后的时间也在坚持一件事情，就是制造永动机，坚持的结果是什么？ 违背自然规律的满目坚持，毫无方法论的喊口号完全是无法解决具体的管理问题的。 只有掌握科学的管理方法，系统的掌握管理方法论，运用科学管理手段来解决公司运营的问题才是最终的王道，我不是针对防疫，而是针对某些瞎吼吼的喷子不顾实际的乱叫，我们的时代不需要“一颗老鼠屎”，更不能存在“劣币驱逐良币”。 二.人多力量大 当然这个是毛主席提出来的，我在这里不是针对毛主席，只是就事论事。 人多力量大，在概念上存在巨多的困境。 首先，在历史上，以少胜多的著名战役还少吗？ 古代有官渡之战，赤壁之战，淝水之战； 现代有中途岛之战。 很显然，人多并不一定力量大。 其次，人多有可能力量小。 一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没有水吃。 这里就是管理人性的问题，只有在良好的管理方法牵引下，人多才会产生力量大。 从更大的层面来讲，会联想到柏杨先生的《丑陋的中国人》，中国人存在劣根性，也就是常说的一盘散沙。我不赞同，也不反对，人多了肯定会存在这个困境。 最后，人多比人少带来的困境。 现代企业都是流程化作业，当下网络流行的是“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友” 很显然，人数越多，猪队友的概率就会越大，给组织和目标带来的风险就会越大， 管理者担当的风险就越大。 还有，就是分工合作的问题，人越多分工就越困难，管理者安排的就越需要智慧。 2020年，朋友是国防科技大学教授兼博导，通信测试的专家，跟我提了一个概念，当我看到企业的做事像下乡知青时候“农村生产队出工”，您就知道人多可能会给管理带来 的重大问题。 当然实践里面，人多和人少都是会带来管理问题。 人多不仅管理困难，成本，闲置的人力资源会给企业带来负面的印象等等。 管理一定要懂得控制人力和使用人力资源。 三.团结就是力量 “团结就是力量”比“人多力量大”要更进一步，但是这也不是什么至理名言，也不能拿到企业实践里面顶礼膜拜。 马克主义哲学原理告诉我们：不能静止的看问题，要学会动态的看问题。 比如腾讯内部有一个机制叫做赛马机制，就是不同的团队可以同时上不同的项目，谁的项目最好，就选谁的项目。 在管理实践里面，并不是一味的强调合作团结，而是强调竞争淘汰，激励不同的队伍斗争，最终产生最大的效用。 任正非在管理论述了团结并非一团和气的共同作业，这样会导致权责不清，最终团结的结果是毫无力量。 从更高的层面去看，企业与企业之间为什么要鼓励竞争，而不是鼓励垄断，垄断才是团结--团结和收购业内所有的企业，其最终带来的力量倒是很大，就是破环力很大，阻碍社会进步和科技进步。 中国和美国要不要团结一下，全世界就没有敌手了，那力量会很大，人类社会受益匪浅？值得好好思索。 四、我不看过程，请给我结果 很多企业老板把这个奉为经典，尤其在前几年，中小企业老板出口就是霸道的：不要给我说那么多，我只看结果。 老板偶尔可以任性，可以强词夺理，但是不是所有的事情所有的问题都是“请给我结果”就可以搞定的。 打个比方，您雇佣了个代驾司机载你从北京到上海，司机有开车技能，除此之外身无分文。 司机北京开到安徽，车没有油了，您是不是得掏钱给他安排去加油，你不能跟他说，我不管你那么多； 司机在半路中，有点犯困，您是不是要想办法去安排他提神一下，中途休息一下，再去上路； 当然，企业管理里面问题没有幼稚到如此地步，但是忽视过程监管，一味强调结果最终很可能是恶性循环。 家族企业请了个外企高管，老板认为可以甩手不干了，这个绝对不是王道。 首先，您得定期看看经营成绩，不能把企业干倒了，你才跟他说，请给我结果，结果是大家一起死； 其次，您得扮演好自己角色，资源协调，定期沟通等等，甩手掌柜说起来很爽，不是很好当； 最后，还是得在股权和资本层面设置好风控措施，防止企业最终失控； 普通小老板，一般得管理者更加不能动不动说：我不管你那么多，这样是解决不了问题的借口。 五.赢在执行（没有任何借口） 在大学阶段，也就是21世纪初的几年，余世维博士的演讲在网络上疯传，在当时的中国，管理理论和管理实践都很初级，余世维极具煽动性的演讲口才和理论套路，让很多没有见过世面的中国企业主彷佛找到了管理真谛，一时间大厂小厂，各级主管嘴里经常说的就是“执行力不行”。而且富士康在当时通过军事化管理和铁一般的管理纪律，获得了经营管理的巨大成就。 似乎，只要执行力好，一切问题就可以解决，没有执行力，什么都干不成。 但是，在管理实践中，成了管理者甩锅基层员工的最常用的手段，一句话，不是我的方法不行，而是下面的员工执行力不行。 很显然，对于老板来说这是个巨大的悖论，员工会说经理主管领导无方。 老板到底要听谁的？ 很显然，只有执行是解决不了管理中的所有问题。 尤其是生搬硬套，教条主义的执行上级指令，更是会带来无穷无尽的祸害。 解放战争里面，黄埔的教官执行蒋委员长的指令执行力不够好吗？如果您觉得杂牌军打折扣执行，嫡系就基本是恭恭敬敬的在执行，结果大家都看到了。 很显然，执行上级指令是个非常复杂和细致的问题，不能简单和轻而易举的一刀切的给出要求。 也不能说正确的指令才执行，错误的指令不执行，关键是谁知道这个指令正确不正确呢。 综上所述，所有的道理，方法，理论和观点，都是有其适用的场景，适用的时间，还有就是合适的人在使用和合适的人在参与，并非时时刻刻，分分秒秒都可以生搬硬套，简单粗暴的投放给团队和所有的人。 再次强调，我在这里只是针对抗疫过程中某些不作为和喊口号的人的做法，进行分析批判。 不是针对正在团结一致抗击疫情的医生护士和老百姓。 所谓“学而不思则罔，思而不学则殆”，认真思考，反复理解，共同进步。