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  ——公司内部培训讲话观点提炼   1 、领导就是当大家觉得没什么问题、不以为然时，使劲在你耳边说这也有问题那也有问题，绝对不能掉以轻心；而当真正面对突发问题、大家不知所措时，担当团队主心骨，淡定地说天塌下来由我顶着，这不是什么大问题。   2 、为什么叫“中国达人”？——通彻豁达，内通外达，也就是“随心所欲不逾矩”。   3 、“土豪金”是什么？——脚踏实地的“土”（实干），志存高远的“豪”（梦想），二者结合起来才能形成熠熠夺目的“金”（成就）。   4 、什么是执行力？——简而言之就是三句话：Yes，sir. No,sir. No excuse,sir.   5 、信心是对自己的信任，信任是对他人的信心。   附： 太阳能美食品鉴暨未来“绿生活”合作模式研讨会 ——未来“绿生活”科普展 人类每一次革命性的进步，社会经济、意识形态等时代坐标都会发生重大变化，社会资源随之重新分配。而每一次社会变革中，那些掌握时代发展命脉、走在时代发展前列的人，才能成为真正的赢家。 工业革命时代，掌握煤炭、石油等资源，等于掌握了社会命脉。信息革命到来，科技、创新成为社会发展的主题。今天，传统能源频频告急、环境污染日趋严重，低碳经济风生水起，未来投资市场面临重大洗牌。低碳行业孕育着未来新商机、财富新焦点。 皇明集团，多年专注可再生能源事业。为了同社会各界朋友分享投资新商机、品鉴全新的太阳美食文化，现我司谨于 2014年8月16日于太阳谷微排国际酒店人大厅 举行太阳能美食品鉴暨未来“绿生活”合作模式研讨会。 届时敬请莅临！ 顺祝商祺！ 皇明太阳能集团     全智控、零能耗、微排放，未来屋五大系统带您领略节能环保的绿色传奇！无火烹饪、随身带、跟车跑，太阳能微厨让品味真正健康的纯绿色美食！2014年8月16日，中国太阳谷尊诚相约，更多精彩，届时呈现！ “绿生活”体验专线：15315865538

  ——优秀下属要提供专业答卷 抛砖，引来碎砖     我每次一有新灵感就草记下来，然后组织会议分享讨论，希望抛砖引玉，特别是在产品设计和宣传策划方面。因为灵感往往比较偶然零散，不可能系统全面，所以开会前我都强调这只是“砖头”，不是最终稿，我提出来是作为大家的启发性因素，然后群策群力，由大家来完善提升。     但结果经常让我失望苦恼：我抛出砖来，收到的却不是玉，甚至有时连一块整砖都没有了，变成一堆碎砖。因为下面的人按照我的草稿纸照搬照抄，没有创造性突破；而且由于理解不到位，加上传播过程的衰减，最后弄出来的东西就成了一半块砖、碎砖。 畏上，还是畏难？     这些人平时思维敏捷，不乏创新性，但拿到老板的设计初稿之后思想反而禁锢了，圈在里头出不来，为什么会出现这种情况？     我反思大概有两种原因：一是畏惧，生怕自己提出的方案与老板的本意不同，挨训或者丢脸。其实创新没有对错，对于新东西我们包容并鼓励试错，因主动做事，即使出错挨训也不是什么丢脸的事，反而那些从不挨训的人才应该感到羞耻，因为他们没有主见，不敢突破。二是偷懒，思想上偷懒，行动上也偷懒，保守被动，不愿意接受新事物，奉行“另可不出成绩，千万别出差错”的信条，所以，照搬照抄风险最小，还自诩“绝对遵循上级意见”。     在这里我也要检讨，我对下属要求严，标准高，经常当头棒喝，本意是想让下属养成严谨精益的作风，真心地希望下属成长发展，虽然每次棒喝过后我都会花更多时间来开导教育，但或许也让下属有了上述的两种心理负担，变得被动不敢创造了。 领导“抛砖”，下属一定要“给玉”！     其实，下属应该尊上而不唯上，因为老板的意见重在方向性的把控，但你们以此为职业谋生，你们才是专业人员，应该比老板更专业化，要给出专业答卷。我抛出的砖仅仅是兜底的，只是保证大家不要滑落到我这个“外行”的提议之下。我的初稿有些经过初步调查，而有一些纯属个人思考，不一定准确，而下属在执行时一定要实事求是，要用自己的专业知识不断提炼、提纯、给玉。特别要听从消费者的心声，从消费者的角度思考问题，发掘消费者的隐形需求，要用消费者一眼就能懂、一眼就心动的表现方式来设计传播。     实际上，由老板最先抛出提议，就已经是你们这些专业人员的失职，如果最终的答卷再不合格，给出的还是砖，甚至是一些碎砖，那几次之后将彻底失去做这项职业的资格。     或许每个领导都会有自己独特的做事准则和价值标准，领导抛出的意见的确很重要，但如果一味地恭维领导的意见，在任何一个领导心目中，你都不会是个优秀的下属。领导“抛砖”，下属一定要“给玉”！

  ——领导带兵“两不”“三要”（下） 要带头，领导示范往往事半功倍 所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看主管的亲身示范，“干部”如果只说而“不干”，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。这些年创业经历，我一直提倡“一线文化”，“脱掉西装穿上工装”，才能事半功倍。比如，皇明公司倡导节约公司每一分钱，要执行彻底，最好的办法就是老板带头做，我每次出差，自己从不住星级酒店，也舍不得坐头等舱，除非主办方包差旅食宿，我记得我第一次坐飞机头等舱是当年联合国邀请我去讲课的时候，那还是对方给预定的。我平时出差都就近住快捷酒店，比如七天、如家等等，所以当老板都这么节俭时，我们下面的业务人员还怎么好意思铺张浪费？ 另外，领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。研发太阳微厨时，大家心里都没底，不知道做下去结果如何，甚至会有各种干扰来动摇军心，这个时候老板作为项目组的领导一定要带头工作，要亲力亲为，才可让整个团队保持信心。我记得那段时间我每天至少去车间三趟，早上中午晚上，有时候大半天都泡在车间。每天改善一点，每天进步一些，硬是把微厨从无到有，从笨重到轻便。在这过程中，下属收获的是成长，积累的是信心，现在基本上他们自己都可以独立完成了。 要拍板，而不拍马 当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。 现在很多主管不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行！主管不要拍马要拍板！ 还是举太阳微厨研发的例子，项目组的两位于工（于家伍、于希里），他们是老工程师，在技术创新上很厉害，但让他们管理团队还是头一次。最初他们也不敢拍板，即使有很好的点子也要等着我来做决定，我没拍板就一拖再拖，导致项目进度偏慢。后来我就严格要求他们俩必须拍板下决心，当然从不敢拍到敢拍到会怕，他们也犯了很多错误，走了很多弯路，这很正常。但作为领导，如果没有魄力去拍板，那是不合格的。令人欣喜的是，经过一年多的实战锻炼，目前两条老鱼（于）已经成长为优秀主管了。 要欣赏，但标准不能低 要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。 实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。 所以，要在欣赏他人欣赏自己的同时，严格要求他人和自己，只有这样，团队才有持续的向上力和和谐的向心力，这样的领导才是好领导。

――管理之道:刨根问底法     子夏曰：“博学而笃志，切问而近思，仁在其中矣。”     不少老板或主管最怕管自己不熟悉的行业，遇到部门技术人员或具有专家（专业）身份的人，恨不得能躲多远就躲多远，尤其是刚刚调换新岗位的主管，刚上任时不注意调查研究，有心理障碍，不能不耻下问，时间长了更不敢问――怕别人说他外行，什么都不懂。结果让下属，尤其是懂行的下属抓住弱点，胡蒙一气，工作上不去还不敢管，也管不了，做了不管事的刘阿斗，蒙事的老板（主管）业绩能好得了吗？ 有人要问，开始雾里看花看不出门道，后来云山雾海不好意思问，新来的或外行主管怎么才能较快地抓住牛鼻子，掌控局面呢？ 记得2002年皇明干部调动时，按例集团搞9000管理的一个干部调任主管生产，他对9000质量管理体系是专家但对生产制造、工艺设备、技术等某些方面是外行。一天质量部门反映：热水器支架喷塑工序附着力指标不合格（该工序指标是热水器主支架防护层防腐、防脱落的关键指标，将影响整机寿命。问题严重甚至会造成坍塌，摔落伤人事故），而厂领导对此束手无策。 我到车间后，找来这位制造部长问怎么回事？他答不上来，红着脸说自己是外行。我知道应让他学会外行怎样领导内行，并从外行变内行。于是我让他把该车间管技术、工艺设备、生产的几个干将都叫来，当着他的面演了一出“外行”管内行的好戏，在喷涂生产线旁，我开始发问。 问：听说喷塑附着力指标不合格？ 答：是的。 问：主要原因是什么？ 答：工件表面前处理不合格。 问：什么原因？ 答：前处理液温度太低。 问：为什么低？ 答：环境温度低。 问：为什么环境温度低？ 答：临近大门常开关。 问：为什么常开关？ 答：人员需要常走动。 问：能不能走其他的门？ 答：能。 问：怎么办？ 答：这门不再开了。 问：不开以后可以吗？ 答：不行。 问：为什么？ 答：这门还透风。 问：为什么？ 答：门框和门缝隙太大。 问：怎么办？ 答：封上。 问：怎么封闭？ 答：上胶条。 问：胶条封上就行了吗？ 答：不行。 问：为什么？ 答：门是铁的，传热快。 问：怎么办？ 答：用棉帘子才行。 问：这样行了吗？ 答：还不行，温度还是达不到工艺值。 问：为什么原来的环境够了，而现在不行？ 答：原来还要辅助电加热。 问：现在呢？ 答：坏了。 问：修了吗？ 答：修了，两个星期后厂家才能修好。 问：眼前怎么办？ 答：用临时电加热管。 问：用了吗？ 答：用了。 问：行吗？ 答：不行。 问：为什么？ 答：临时买的质量差，待几个小时就坏。 问：为什么坏的还买来？ 答：没有检测。 问：咱们能检测吗？ 答：能，来不及。 问：有原来检测过的吗？ 答：有，咱们常规产品（太阳能热水器）上的辅助电加热管质量就很好，寿命长。 这时在场的人全都豁然开朗，有人说，怎么没想到呢？咱们现成的配件质量最好干嘛要舍近求远呢？不过单根的功率太小，不够。我不说话，锋利的眼神看着他们，等着他们想。 有人答：唉，对了，多加几根组合不就有了嘛！ 问：还有什么问题吗？下一步，怎么办？ 答：干！ 问：（我亲切地拍了拍他们几个的肩膀并推了一把说）对呀！还愣着干啥？ 他们几个不好意思地朝我咧着嘴傻笑着跑着忙活去了。几个小时后，一切搞定！没等我开口说什么，那个新主管开口了。 说：我服了。 问：服什么？ 说：服你懂装不懂。 问：我要是真不懂呢？ 说：不懂的比懂的还厉害。 问：这就抓住了管理的真根儿了，实际上我们高高在上的永远不可能也不需要对下属对具体业务懂行和了解，但我们比下面这些内行懂得更多的话那就是管理之道，这管理之道的根本是什么呢？ 说：是我们更重视质量，更知道公司要什么。 问：我们为什么这么重视质量？公司为什么要这些指标呢？ 说：为了消费者。 问：所以你的下属是细节专家，是内行，而你应该是什么专家，什么内行呢？ 答：是公司大道专家，文化专家，公司标准和各项指标的专家，是消费者需求的专家，更是刨根问底“憋死牛”的专家。 问：你现在还因你不懂行不敢问不会问吗？ 说：不了。 问：不但不怕问还会问**，成为追问专家，你问他们，他们会瞧不起你吗？ 说：他们自顾不暇，忙于想招，哪里还顾上这个。 问：不但顾不上反而会不知你的深浅，这新来的头可不好糊弄，从今往后老老实实该干嘛干嘛吧。不单如此他们还向你学了这绝招如法炮制，整他们的下属，这工作不就一顺百顺，一通百通了吗？ 后记：上述案例可谓集“切问近思，博学而笃志”之大成，“切问”切入引发人（包括被问者）近思，使人笃行以成事而后“博学”亦在其中。     我推荐阅读的文章： n          上级不应对下级迁怒！ n          人才是有意识培养出来的 n          为全行业办黄埔军校 n          人才的“三国”误区 n          为全行业办黄埔军校 n          为自我发展找一个“家”

常碰到各种各样的企业管理人员感叹没有好的管理书目可读，当下虽可能确实没有太多的好书，却殊不知中国的古典著作中蕴藏了多少宝藏。拿《三国演义》来说，虽然是一部文学著作，但却蕴含了太多的管理哲学与领导艺术，其中最值得企业领导人借鉴的六大领导艺术如下： 一、感情投资，长线收益 《三国演义》第四十二回说道：长坂坡一役，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓惶逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵云冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交给他时，刘备却将其丢在一旁：“为汝这孺子，几损我一员大将！”赵云忙向地下抱起阿斗，泣拜曰：“云虽肝脑涂地，不能报也！” 这个刘备摔子的故事可谓妇孺皆知。无独有偶。曹操也有一个类似的故事，不过这个故事不像刘备摔子般为人熟知。 《三国演义》第十六回说道：张绣降而复反，曹操幸亏典韦死拒寨门，才得以保全性命，其长子曹昂、爱侄曹安民也死于乱军之中。脱险后，曹操设祭祭奠典韦，“哭而奠之”，并对诸军将士说，“吾折长子、爱侄，俱无深痛；独号泣典韦也”，结果，“众皆感叹主公之爱士，过于亲子”。 刘备的这一做法，令赵云马上“向地下抱起阿斗，泣拜”，并且让赵云感到在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而令赵云一生对刘备忠心耿耿，包打天下。 曹操的这一做法，令他的众手下“皆感叹主公之爱士，过于亲子”。 在这样的企业领导人手下做事，谁能不卖命呢？我们今天的领导人一定学习刘备曹操式的感情投资，这会给企业带来无法估量的长线收益。 二、 团队纪律，高于一切 当诸葛亮与司马懿对站街亭时，马谡自告奋勇要出兵守街亭，诸葛亮心中虽有担心，但马谡表示愿立军令状，诸葛亮才勉强同意他出兵，并指派王平将军随行，并交代在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。可是**到了街亭，马谡执意扎兵在山上，完全不听王平的建议，而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。等到司马懿派兵进攻街亭，围兵在山下切断粮食及水的供应，使得马谡兵败如山倒，重要据点街亭失守。事后诸葛亮为维持军纪而挥泪斩马谡，并自请处分降职三等。 团队纪律高于一切，当别的事情与团队纪律发生抵触时，一定要以团队纪律为矛盾的主要出发点。诸葛亮挥泪斩马谡作的非常好，今天的企业领导人必须学习诸葛亮的这种做法，必要时刻也必须挥泪斩自己公司的“马谡”，这样企业才能长治久安。 三、信任下属，事不躬亲 “出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”，诸葛孔明一生事必躬亲，积劳成疾，卒于军中，终年54岁，虽业绩彪炳，却始终未能为蜀国培养出一些象样的人才，最后落得“蜀中无大将，廖化做先锋”，国家大业后继无人的结局。 当企业还在发展阶段时，领导人尚可事必躬亲；但是当企业越做越大时，领导人的事必躬亲就问题了。到了后来，诸葛亮是越来越操劳，军中“二十罚已上皆自省览”，诸如任免一个县官这样的芝麻小事，诸葛亮也要亲自处理。事无巨细、亲历亲为、日理万机、“夙兴夜寐”。 作为一个企业的领导人，最重要的是建立公司人才培养体系，网罗一批内能干之人，然后放手让这些人去干，自己切忌不可事必躬亲。 四、严格自律，以身作则 一次战争途中，正值麦熟，操发号令“…大小将校，凡过麦田，但有践踏者，并皆斩首…”然而，曹操之马却被一斑鸠惊入麦中，踏坏了一大块麦田。操立刻唤来行军主薄，拟议自己践麦之罪，并掣剑欲自刎，郭嘉极力劝住曹操，操便割发以代首，于是三军悚然。古人是不会轻言割发的，因为当时观念认为头发受之于天地和父母，神圣之至，若发与体相离，则意味着身首异处或弃尘缘而去。 曹操“割发代首”，展现了领导者的自律，落实法制，再次验证“以身作则，为人典范”的领导主题。 违法必究，将能有效地行使权力而实施对团体的管理，这是形成领导威望—个重要原因。尤其是领导自己犯的错误，更应该赏罚分明。群雄逐鹿，曹魏—统，个中缘由，可以管窥豹。 五、胸襟豁达，宽容心态 曹操击败袁绍以后，原谅营中和袁绍暗通款曲之人：“当绍之强，孤亦不能自保，况他人乎？” 这是一个领导者必须展现的豁达与胸襟。曹操是一代奸雄，他很清楚的指导，如果要清算和袁绍有来往的人，恐怕自己的手下有一半都保不住。何况当时敌强我弱，有些人不一定是勾结袁绍，可能只是给自己留条后路罢了。 相反的例子，周瑜虽然很能干，但心胸狭窄，诸葛亮三次用计，便把他气死了。 当然周瑜可能是小说家编出来的，但是也从反面说明了胸襟的重要性。 企业领导人也必须具备豁达的胸襟，宽容的心态，一定要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，努力具有更加广阔的世界眼光、强烈的国际意识和为大局服务的全局意识。 六、慧眼识人，任人唯贤 曹操收许褚时，“操下账叱退军士，亲解其缚，急取衣衣之，…”曹操如此礼遇，许褚感恩戴德，“遂招引宗族数百人俱降。”曹操的爱才是真诚的，明知关羽身在曹营心在汉，仍厚待之，结果损兵折将，放虎归山。赏识深入敌阵的赵云，便下令不准伤害，以致于赵云杀出千军万马。对于归附之将，曹操皆容纳之，甚至于连张绣再度来降，曹操都能做到不计前嫌，反抚慰对方握着对方手说：“有小过失，勿记于心。” 尤其对待投降过来的人，曹操能够不忌前嫌，与自己原班人马一视同仁，量才防守而用，仁者用其仁，智者采其智，武者任其勇，任天下之力，事天下之归心，所以天下三分。 任何一个群体都是由不同性格、不同经历、不同年龄、不同能力的人员组成，作为最高指挥官，曹操善于从言谈举止交游等等侧面对属僚予以了解，用其长防其短，使人各尽其才，能够在特定的背景下特殊环境里或者在某一场具有特色的战役中发挥出其特别的作用。善用人者首先善识人，而曹操目光如炬，群雄并起，鱼龙混杂中，曹操却能独指刘备说：“今天下英雄，惟使君与操耳!”操更能在孙权初露头角时感叹，“生子当如孙仲谋!”察已洞入之能实乃石破天惊。 对于今天的企业领导人来说，一定要慧眼识人，任人唯贤。不论年龄大小、资历深浅、能力强弱，一律平等对待。这样才能笼络一批人才团结周围，并且能使他们英雄有用武之地。（刘兴亮）