标签: IC人才瓶颈

最近这几日公布了《集成电路产业人才白皮书（2016~2017）》，数据显示中国集成电路产业人才瓶颈依旧严重，不仅大量缺乏具有十年以上丰富工作经验的高阶人才，同时在高校微电子专业建设同地区发展需求存在较大差异，这是后期需要不断改进的地方。面对IC人才瓶颈，白皮书在三方面给出分析和建议，这三个方面分别是：1、协调高校布局同产业发展相适应；2、专业技术人才数量应跟跟上产业发展规模；3、创新人才培养机制，产学研三方联动，广泛联合各方力量培养IC人才，同时适当引导交叉学科人员进入集成电路产业。对于人才问题的思考，白皮书从长远角度提出了解决人才问题的方向，然后无法解决短期问题。毕竟远水救不了近火，面对此情景，企业又该如何解决现阶段人才瓶颈问题？或许我们可以从半导体巨头三星的发展史中获得一些有用的启示。 三星本只是一家本土贸易公司，后来发展逐渐壮大，最终成长为今天的巨无霸。毫无疑问，若没有全球顶尖人才的支持，三星不可能走到今天，成为半导体销售额仅次于因特尔，全球排名第二的半导体厂商。而且根据预测，下一季度，三星的营业额极有可能超过因特尔，荣登第一的宝座。三星能取得这样的成就，有一点特别重要，那就是对于人才的重视。因为坚持“人才第一”的理念，三星从一开始只招收国内人才，到后来不管对方国籍，只要是优秀人才就招进来。三星对于人才可谓是求贤若渴，为了求得人才，三星的社长们经常亲自飞往国外去挖掘。关于如何求得人才，下面总结几个要点仅供参考。 1、敢于聘用工资比社长高的员工。虽然说“社长是公司的最高层领导”，所有的重大决策都得经过社长的审批，但是这并不代表着一定要拿最高工资，当时李健熙会长甚至跟社长说：“把工资高过你们的人才带到三星来”。三星对于人才从不吝啬，敢于给予真正的人才高于社长甚至是会长的工资，有时甚至高出好几倍之多。这里所讲的人才并不是一个笼统的概念，而是指掌握高尖端技术的人才，而这些人才才会是未来公司的命脉所在。 2、广泛接触海外同胞，了解当地状况，透过海外同胞了解当地企业内部业绩突出的员工情况，同时也方便于进一步开展海外事务。在加强联系以后，大家互相之间就更加熟悉，以后接触得越多，对于当地真实情况也就越了解，这是一个正向循环的过程。凭借这一做法，当时国外有一种说法，说社会上的领头人物一个个被三星挖掘了去，年薪也是有增无减。其实这样的评论对于三星本身也是一种肯定。 3、社长亲自挂帅到世界各地招兵买马。三星的社长经常去国外出差，但不是为了谈具体业务，而是出去挖掘人才。因为重视人才，社长“不干正事”，亲自出马。这样做的结果反而提高了三星对于国际人才的吸引力。其实本质上讲，社长这正是忙碌奔波于最重要的人才“战场”的最前线，而并非“不误正事”。 4、人才第一的理念，三星并没有仅仅停留在口号上，而是存在于公司的方方面面之中。在实际招聘中，更是如此。早在李秉喆时期，这位会长同志都会亲自参加面试，为的就是找出真正的人才。后来三星集团交给了其儿子李健熙，仍然坚持参加公司的招聘。这样的细节也不得不让人为之震撼。 对于三星招纳人才的做法，相信到今天还是适用的。各企业的高层能否放下身段，飞到世界各个，重金聘请真正的人才。依靠“三顾茅庐”的精神，建立良好的国际形象。企业是否可以广泛与世界各地华人群体建立联系，加强交流，为寻得真正的人才而努力奋斗。同时企业还应注意能否将尊重人才的理念广泛植入于公司管理之中，真正建立起一种多元的、互相包容的企业文化，人才来了，同时也需要思考如何把人才留下，这对于公司管理而言是个挑战。到目前为止，中国还没有什么产业达到先进国际化水平，因此可供参考的经验有限。但是企业若能在集成电路产业领域探索出一条全新的国际化企业管理路线，也不失为管理学的典型案例。 要培养出优秀人才，需要有优秀人才带领。只有优秀才能播种出优秀，而这也是华为一直以来坚持的原则。对于高校而言，也是如此。只有优秀老师才能带出优秀学生，高校破除人才问题不仅需要从学生层面加以改革，更要对教师层面进行改革。 现今全国各地兴起都在兴建半导体项目，以紫光为例，未来紫光会在南京、成都和武汉三地投资半导体厂，总投资额高达七百多亿美元。泉州晋华DRAM项目总投资额也高达两百多亿元。未来当半导体厂建好了，才是人才瓶颈问题真正爆发的时候。人才问题就像达摩克斯剑，一直悬在我们头上。所以现在就应该重视，花大力气调研思考解决之道。 企业和学校应该具有全球视野，站在全球角度思考人才问题。在建设企业和学校专业的过程中，应该将人才思考融合进管理之中。如此方能解决中国IC人才瓶颈问题。