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员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。如何降低员工的离职率，必须从研究员工为什么离职开始？ 员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？ 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。 员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。 不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。 马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。 从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。 光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。 其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。 入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。 入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。 入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。 2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违： 第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷； 第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌； 第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。 当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。 3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。 5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

    上周5从IC-TRADE离职，在此撰文说明离职原因和未来计划。     首先谢谢大家的关心和支持, 我辞职不是为创业，是为梦想践行。     从我记事起,我父母算一个小老板(运营者一个小的服装工厂),所以一直也想创业,哪怕这个老板再小也行。从大学毕业后不怕辛苦,一直做业务,一直为此准备着......     上周把辞职的消息用朋友圈传播后，得到很多朋友都关心和祝福,谢谢你们。其中不少朋友问我是不是去创业做老板了?     在此统一回复朋友们:我辞职了,计划一个人创办一个电子行业的信息网站,为其2年。     虽然形式上属于创业, 我也梦想创业,但真正到这一天,我更愿意把这个行动命名”为梦想践行”.     为什么?     当一个想法在你脑中盘旋3年多不愿意放弃,当你的积蓄微薄仍毅然前行,当你预料到前行中一个人的孤独和万千磨难仍毫不悔改,我认为只有梦想的力量才能让一个男人如此执着!     做一个元器件结合互联网的网站我想了3年多,看了再多,想了再多,最终不去尝试就是零.趁现在还有点资本(激情\年轻\愿意干事情),去行动吧!     我简单的相信只要我做的事情有价值,方向就不会错.方向对了,能全心的付出一定就有意想不到的回报.     我要做一个什么样的网站?     推己及人,将心比心是我看事情的一个方向.     在元器件代理商“卖”了6年,不同的元器件卖给不用的客户,用到不同的应用, 就要时刻自学。而在专业的学习上度娘不是万能的,同事是忙碌的,压力是巨大的.在我想学习却无奈方向不明，信息不够时,我多么希望有人能帮帮我。于是乎，办一个能帮助电子行业朋友学习的网站的想法由此而生。     网站名称为: 电子导航. 内容为:导航方式的电子网站库 和 强调价值的文章集     简单说就是电子行业的hao123,通过网站和文章去传递信息,但是更具有创新性,更结合行业需求. 以上概述性的介绍, “虚”和”空”估计是大多数人的感觉, 网站本身又是比较虚的东西,然后这种网站没有清晰的盈利模式。     元器件行业是一个浮躁的行业,靠资源垄断,信息不对称,一个电话挣几万块的事情常有发生.挣钱容易谁还愿意低头做累活.     元器件行业又是一个传统的行业,其销售模式和相关的行业网站从我入行来鲜有变化.     当我跟这样的同行谈我的想法时，效果甚微！     当我跟这样的同行谈我的想法时，他们对元器件电商他们更感兴趣,因为更容易和他们现有生意结合,更容易变现.     我想说元器件结合互联网不止有电商的可能,我想的方向跟大多数人不一样.为了帮助大家,为了证明自己, 我还是默默的先把网站是做出来,而不是说出来!    电子导航未来以坚持价值求生存.     我于4月18日创办一个微信公众号”电子带礼店”,至今懒散发文11次.最后4次连载对当下元器件电商的看法, 同时发表于国际电子商情的个人博客.     这4篇文章花费我大量时间和精力,发表后,公众号点阅人数从63人增加到103人(新增的40人没有任何水分),文章也被国际电子商情评为最佳博文奖(奖金100RMB.)     以上实例让我感到文章只要用心写了,自己也会感觉到价值,当这个价值最后也得到市场的认可时，我看到我的网站内容未来坚持的方向.     电子导航内容一为网站。我认为网站的是一个人或者一个公司的脸面,时实践\金钱\智慧的结晶,所以每一个专业网站都有其独一无二的价值. 值得有人去搜集,分类,排名,分类.     电子导航内容二为文章。我们做文章不做新闻.我们会原创或者搜集.文章标准为:跟电子行业相关，必须全面、有基础性, 案例说事,容易理解,富有指导意义, 1到2年内不过时.     关注我的朋友, 好久不见!     未来我将全职做我的网站和运营微信公众号:电子带礼店.     我开始为梦想而行动,不求你能支持我,只希望因我的努力能带给你不一样的感觉.     最后,我的网站制作完毕,尚处于调试和完善内容中,等丑媳妇打扮漂亮后再见大家.大家如果有兴趣,可先关注微信公众号:电子带礼店。    未来1年方向     无论个人或者网站必须顺势而为、与时俱进，所以规划中的电子导航会以先驱者，公司老板，PM，风投等角度去关注电子行业，未来在搜集内容时有如下侧重点：国产集成电路、元器件电商、机器人、传感器、电子垃圾、主芯片、Memory、晶体、软件、时间，原因为： 国产集成电路--***须掌握核心科技，未来10年的投资重点；2014年已成立上千亿的投资资金。 元器件电商--元器件电商有可行性，已见电商慢慢烧旺。电商的矛如何与传统分销体系的盾PK，拭目以待。 机器人--从科幻走进现实，已成为全球的投资热点，不关注必然Out。 传感器--物联网，机器人，人工智能必备之物。从手机上的应用和MEMS的发展 无疑说明这种元器件的重要。 电子垃圾--虽远离工作和生活，但其是人类发展的隐患和蕴藏巨大的金矿值得每一个行业人关注。 主芯片、Memory、晶体--基础元器件，每种电子产品都需要。 软件-- 难以触摸 在电子行业又非常重要的东西，一起来把它弄个明白吧。 时间-- 人唯一的财富就是时间。这非常值得关注，可越平常的东西大家越不珍惜，越不珍惜的东西越宝贵。 关于以上项目大家有感兴趣的欢迎找我，有素材的请一定分享给我，大家一起不求金只求理 好不好？  

　　之前我特别喜欢说的一句话叫“心比天高，命比纸薄”，后来我更喜欢一句话叫“到处都是有才华的穷人”。我至今很少见到承认自己不太有才华的，而值得一提的是，这些人其实是有大智慧的人，他们的预期低于自己的能力，所以总能满意。 　　而对于大部分人来说，总觉得自己有才华却无处施展，而根据经验来看，“智商低情商高总会有贵人相助，情商低智商高总觉得生不逢时”。 　　今天和同事讨论人才的事情，涉及到了评判的标准，然后产生的了分歧。一个比较显著的差别在于业绩是否是一个主要的判断标准，而在我看来，业绩是一个团队的结果，彰显个人的因素则有二，一个是创造性的工作，一个是是否符合企业的价值观。 　　然后话题回到了之前一个比较有才华的同事身上，最后却郁郁寡欢，含恨离去。他的才华确实较旁人略胜一筹，所以说明了，才华和被重用并非是必然关联。这里值得一提的是，我们讨论的确实是在有才华这个前提下，而不是自以为有才华的前提下，两者差别很多。 　　其实思考来去，大概的根源在于判断的标准不同。 虽然从本质上，我们更希望极端纯粹的人才，而根据我之前的经历，这样的人确实出现过，然后被其他人齐心协力的给挤兑走了。这时候，出众的才华反而成了致命的毒药，变成了木秀于林风必摧之。 　　所以，最终的成功还是一个综合的结果，智商情商才华关系，缺一不可。 当然，还是有极少数人可以超越这个层面，那就是我也很爱说的“我这么牛逼，他们能把我怎么办呢?”当然，想达到这个层次，那你真的必须要从各个层面达到一个巅峰的状态。在尝试之前，一定要掂量一下自己的斤两。 　　从学术的角度来看，极端的突破才是真正的突破。 而对于一个组织的领导而言，混沌的前行，才是必要的标准。如果你危害到了组织的发展，有才无德反而是毒药，倒不如一个普通踏实不跳槽的人更有价值。 　　所以为什么很多人都觉得自己的领导很弱智，很多时候是因为，聪明的都跳槽了，没地方去的，坚持下来的就成了领导。所以从做领导这个角度而言，才华真心只是一部分而已。或者说，坚持踏实稳重什么的也是才华的一部分。 　　有一个悖论则是，老板喜欢努力踏实的人，而有才华的人往往又有蓬勃的野心，这样的人不够稳定所以老板培养出来之后也是给别人做了嫁衣。所以有时候，老板对这样的人就比较谨慎，尤其是在公司平台不够大的情况下。 　　所以最后成功的人，有才华是一个前提，而踏实肯干能守得住寂寞，等待爆发的机会，才是一个关键。 而就算你没有才华，你肯踏实做事老板也会比较信赖。所以总结到这里你会发现，才华只是一个必要因素，但绝不充分。 　　如果你没有得到重用，那么两种情况，要么是你不够有才华，这种居多，弱者并不值得可惜。可惜的是有才华情商却不高，让大家敬而远之，退避三舍，就曲高和寡，非常遗憾了。 　　所以你要区分自己得不到重用的原因到底是什么，是不够有才华，事情做不出成绩。还是做事挺出色，但是大家都不喜欢你。 前者的改良方式，只能是坚持努力靠忠诚和感情取胜，后者的改良方式则是，要么你改变自己的个性这太难了，要么就去找一个喜欢你的领导。气场匹配有时候是非常重要的。 　　应试教育给我们一个绝对量化的思考习惯，就是考99分的一定要比考98分的强，但社会上的事情绝非这么简单。一件事情的成功是各方面原因综合的结果，而最终的结果往往符合木桶理论，成绩往往取决于最短板的高度。 　　这种思维方式的变化，是需要刚毕业的学生适应几年的，因为已经没有了类似分数这样的判断标准，最后的判断结果就只有是“功夫就是一横一竖，对的站着，错的躺下”的结果导向。 　　彼得法则告诉我们在职场中，大家都趋向升职到一个自己不能胜任的岗位，最后的结果就是大部分领导岗位其实都不太胜任。而如果我们能够准确的判断自己的水准，90分的能力做80分的事情，其实才是最优选择，这样大家都给自己留有了余地。 　　只是这种留余地的智慧做法，和我们喜欢推崇的全力以赴又是一个悖论。老子说“：天之道损有余而补不足;人之道则不然，损不足以奉有余。”前者是均贫富的思想，后者则是马太效应，强者恒强。 　　突然发现知识点有点多。最后总结一下，你有才华为什么得不到重用的结论一是其实你没有才华，另一个就是情商低。

          最近跟一些做业务的圈里朋友聊天，谈起个人的待遇，谈起为公司所做的贡献，有觉得无比失衡的，有觉得万分荣幸的。有朋友感觉老板赐予的就业机会，有朋友厌恶老板贪得无厌资本家的，有朋友无从感觉的……所有的这一些，却让我想到了一个事情。作为员工，相对于公司来说，是个什么角色；尤其是作为业务性质的销售代表，相对于公司来说是个什么样的角色，如何扮演好这个角色。为此，我把这个话题作了一次延伸，简单的来讨论下：销售代表在IC分销公司中的价值体现，都有哪些，应该有哪些，如何做好。          在讨论这个话题之前，我们先来讨论下销售代表对公司的贡献。作为一个业务岗位的员工，首要任务也就是根本任务就是帮老板赢得更多业绩。于是，有人每个月做了50万的订单，有人接了20万的订单。但是，单独从业绩的角度，很难判断谁更厉害。为什么呢？我们来分析其中销售业绩的构成内容。一个普通业务员，可能在一个非常成熟的平台那里赢得非常高的业绩，因为公司的品牌知名度，公司的产品竞争力……这个时候的销售代表，更多发挥的是客服人员的工作性质，不需要太多的开拓精神，可能存在的售后服务在IC分销领域也少之又少。而另外一种情况，一个销售能力不错的业务员，在公司不是十分成熟和优势的平台上，通过自己的业务能力不仅开通了上游的资源，拓展了下游的关系，为自己更为公司赢得了不少的订单机会——这个时候的销售代表，往大了说，不亚于一个公司的老板。对外，会做公关；对内，会拿渠道。尽管业绩额度不是十分高，但是其中的利润值、效率值更大。        当然，单独讨论以上的两种情况是不合乎实际的。我们权且把做了50万订单的销售代表定义为A代表，而另外接了20万订单的定义为B代表。现在，我们需要评判下，A、B代表在以下几个选项中的能力。如下：     第一、对公司平台的依赖度         A、B代表对公司平台都有一定的依赖度，只是A代表估计要更高。换句说，因为A代表在一个比较成熟的公司平台，所以业绩更容易实现。如果脱离了这个平台，业绩能力将大打折扣。这也就是为什么这个圈子里，很多大的贸易公司对员工离职无所谓态度的根本原因。在公司老板眼里，你可能就是个搬运工，或者客服而已。但是，B代表就不一样了。B代表很可能会给公司创造一些新的资源，为公司平台的逐渐成熟贡献各个方面的资源进来。比如，开拓了一个新的物料进货渠道，进货低，销路好且大量存货，市场不小。而且，懂的人还不多，呵呵。       第二、自我开拓市场的能力          在市场开拓能力方面，从单兵作战的角度来说，B代表自然要强悍很多。我曾经见过一个从代理商出来的PM朋友来到贸易公司当首席销售的，可惜不到一个月的时间终因无法适应而离职。在一个成熟的公司平台，往往依靠的是团队作战能力。所以，轻易离职且去了一个不大成熟的平台发展，前途势必越走越窄。在这点上，A代表应该做好及时的评估。不能因为自己曾经业绩无比厉害而自大忘我。       第三、终端客户关系的维护          在IC分销领域，我见过很多公司的业务员，业绩很好，但多数是贸易商之间的相互倒货。而有些供公司，主要是拓展终端客户的，业绩不是特别好，却也过得很资。从长远发展的角度来看，贸易商之间的生意机会将随着商业信息的不断透明化而减少，甚至消失。而与终端之间建立的生意机会，在生命周期上可能更长，且加深扩大业绩机会的能力也更多一点。从这个角度来看，我认为，B代表更高一筹。           在做完上面的分析之后，我们可以进一步来分析销售代表的价值体现了。我个人以为，员工不能完全依赖于公司平台，或者某个公司平台。立志在某个行业深入发展的朋友，更需要加深自己综合能力的提升和打造。首先，要正确认识公司平台的价值，并挖掘自身的能力所在。如果你就适合做一个客服，那就好好加深服务意识和专业水平，尽快断掉自我创业的念头。一个缺乏强烈开拓意识到人，是很难在竞争如林的IC圈子里长期生存下去的。其次，如果，你希望自己将来能打出一片属于自己的蓝天，那就从打工的第一天开始努力，做好准备。我们中间有很多朋友存在误区，认为现在是给人打工，不用全力以赴。我很欣赏一句话：你就是自己的老板。经营好自己的现在，就等于拥有了将来。给谁打工只是到达成功的一个过程而已，关键的是要学会其中的本领。在这点上，我十分建议，一定要明确自己的定位，树立虚心请教、不断努力的奋斗思想。包括在市场开拓、团队管理、产品线开发、客户关系拓展等方面，见缝插针的学，不顾情面的问，争分夺秒的做。最后，我想给从事IC分销的销售朋友们一句话，除非你的业务能力越来越好，否则在一个公司时间呆久了，老板对你也会“审美疲劳”。员工跟公司平台之间是一个相对平等的关系。如果你没本事，就不要去埋怨公司对你是如何的不公，如果你有本事，我的建议很简单，找个更好的地方快快实现你的梦想去，别把时间浪费在这些无聊的埋怨和扯皮中。随时清零，随时准备新的出发，比什么都重要。         写下这篇博客的目的很简单，平时见多了那些半路跳槽出山的朋友，在风光了一阵子之后陷入无比艰难的创业之中。IC分销行业，有很多人跳槽单干，但是能真正做好的人不多。这也是为什么圈子很大，熟人很多，强者很少的缘故。现在想想，如果A代表高估了自己的实力，一朝跳槽出来，那等待他的结果估计会很糟糕。而B代表因为自己业务能力一般，而缺少创业的念头，那也不是一件好事。可见，正确的自我判断对打工和创业都十分关键。也希望这篇文章能给大家带来一些启发，感谢阅读。

皇明公司每年都会推出年度经销商感动人物大片，以 展现 那些为太阳能事业辛勤付出的皇明人 风貌，让 大家 体会 到为这份事业 默默奉献的高尚精神，帮助 员工和经销商 形成正确的价值观 ，确定自己的梦想。   幸福是什么？这是人类永恒追问的课题。走过岁月，体现人生，我们皇明人用实践探索出：幸福是恒久的坚持最终所实现的生命价值；幸福是不断追求之后所实现的别样人生；幸福是一种走过艰难困苦的从容，是一种透析人生苦短的姿态。   一开始是皇明的十几个人、几十个人、几百个人的科普大行动，感动了经销商，使他们满怀信心和热情投身到这个事业，现在反过来，是经销商反哺皇明，是经销商在市场的开拓和付出感动着我们。视频中云南曲靖经销商陶亚群，她是我们十多年的老商，今年我见了她第一面就说：“还是你啊！还是你啊！”我相信这份情永远不会变。当陶大姐说“何德何能有如此的收获”时，我就问自己，我何德何能能把这么多人聚集在一起，让这么多人投奔我们的事业？实际上，大家说是我本人成就了这个事业，确实我为这个事业付出了很多很多，可是如果没有这么多经销商的支持，我还有力量干到今天吗？     如果说皇明是一条大船，这么多年风风雨雨，经销商把身家性命都搭在这条船上，那么这条大船就有责任带着大家乘风破浪。现在我们有些经销商富裕了，有房有车有地位，但是他们是不是幸福？其实我很羞愧。我确实有一个梦想，让我们所有的经销商，每个市、每个地区、每个县，哪怕到一个镇，也要做成当地最好的商人，最受尊敬的商人，最可持续的商人，最安全的也是最盈利的商人。大家当中如果有人能够是当地的商会会长，能够成为当地商界代表和商界主心骨，我会非常自豪。     有人曾经给我说，歇一歇吧，年过半百了，别这么拼命了。我自己也给自己说，我这样子还要干多久？如果说是为了我个人，现在我有名有利，已没有理由再这样拼搏了，但看看陶大姐真是女中豪杰，六十多岁了还能有这样的激情和气魄，我们又怎能放弃这份事业？最近我们在搞圆梦工程，在推动生命价值工程，我们要不断的问自己，人活着的价值是什么？我们这一生很短，要给社会留下什么？给亲人留下什么？给后代留下什么？所以我想，无论你我他，无论是二十几岁，三十几岁、四十几岁，都要拿出一点时间来想想到退休的时候，还有没有这份激情？还有没有思考人活着的意义？是否还保持着幸福人生的一份开朗一份畅快？现在我们大家工作虽然苦，但是人生是快乐的、是充实的，我希望每个人都有这样充实快乐和成功的踏实人生！