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最近年底，很多人开始考虑换工作，有好几个朋友来问我职场发展和职业规划的事情。 昨天有一个姐妹问，怎么对上管理，她的上司很强势，她好像不擅长对上管理，领导批评或挑毛病的时候，她总是不知道怎么说，最终都以不啃声消极抵抗。 她在一个银行，不是四大，但是发展不错的民营银行，上司就是那种你做什么他都能跳出毛病的，怎么做都不对的，所以最近很郁闷，问怎么对上管理。我的建议是，还是要双商在线，看清楚领导的位置，和在集团的地位，她才能全局去看自己的处境，体制复杂的，就要有觉悟，自己的职位，什么不足就去结实不同的资源。直线领导如果不是给穿小鞋的人，就可以大胆一些提出自己的建议和意见，省得自己郁闷出病；如果领导是背后给穿小鞋的，那就暂时只能忍一时，不去计较，多找找其他事情开导。总之还是以始为终，看看他在自己在这个集团的定位和长期规划，如果是长期，就要沉得住气，耐着性子找机会。 最后经过热烈的讨论，我们大概梳理出来几条： 1，小微企业，基本看老板脸色，且大部分都创业维艰，所以老板更看重做事的人，你愿意多承担，多付出，少拿工资，那肯定最得老板喜欢，能力好的自然也重用； ----所以以做事为主。 2，小企业，也会有一定的人际关系要维护，但大部分还是看老板喜好，所以我以前在小企业的时候，有个同事就天天在老板和夫人面前擦鞋，自然资源也会更多、提拔也会更快。 ---所以有点能力，还要会做人。当然看不上也没必要拍，毕竟不大的公司，再大也是有天花板的。。。 3，中型私营企业，人际关系复杂性也一样，但还要看老板看中什么，老板也会根据自己需要，选择放弃不重要的人。所以职场情商就更重要，因为没有良好的制度保护 弱小或者新员工。----所以要人事能力都要有，多方协同，如果看好发展机会，做好事的同时，要维护好老板的关系，也要维护好直线上司和同事的关系。 4，大企业，大型外企其实差不多了，有很多有帮派，如果要快速提拔，站队必须的，我之前一个师兄和同学，都是站错对，大树一倒，就连根拔起了，成了政治斗争的牺牲品。所以实在免不了站队，就谨慎一些，能不站最好，但不站队很多机会也没有。所以情商和智商要在线，看得清方向，所以要从全局来看，看看集团的发展方向，自己依赖的领导的能力和魄力，再看他在集团内的位置等，自己判断好。当然如果没那么大野心的，慢慢耗着也是一种稳定。 5，体制内大家都明白了，此处省略。。。。。 我就呆过500强日资企业，美资企业，私人中小微企业，自己创过业，就差没去体制内和国企了，但父母都是国企，所以自己烦透了那样的氛围，大学毕业坚决不想去体制内才来广东的， 后来发现，经历那么多，其实都差不多，想要发展得好，都要双商在线，除非你是技术岗，一门心思钻研技术，最终要走向管理，都要和人打交道，所以职场心理学是必须的： 也就是会审时度势，会看眼色，够机灵，也就是会换位思考，从别人角度想这个事情，他为什么那么做，他批评你的背后的底层逻辑是什么，是他当天遇到老板骂了，还是和家人不和了，或者他最近业绩压力大了等等，总之他骂你不一定是针对目前的事，也许是他的其他事情的压力的顺延。 比如我就遇到控制欲很强的领导，其实从他的控制欲反而看出来他是对任何事情都不自信的，用这样的控制来体现他的权威，他的领导地位；控制欲很强的一般都是这样的类型，用这样的控制来遮掩不自信！ 一类是猜疑心重的，这类就要多表忠心吧，告诉老板你和他一条心，具体我之前是怼回去的，把老板气得直发抖，最后还要用你，自己把握和拿捏。 一类是无为而治型的，这类其实是心里门清，只是不管不问，但很善于思考，知道其中利弊，所以做好事情就好，适当表现下就行。 总之，爱面子的给足面子；爱摆架子的给他足够的架子；爱吹牛装作最好的听众，最好带着崇拜的表情；控制欲强的，事事报告，让他显得重要；本身两面三刀的领导，看清楚了，保护好自己就行。 总的来说，你要明白老板也是人，适当的站在他的角度多和他共情，多表示你很理解他，为了他的业绩，愿意付出努力，基本上老板（上司）都不会难为你。。。 也理解现在网络一代长大的年轻人，和人打交道的机会越来越少，所以很多不擅长这种复杂的人际关系，最后喜欢创业公司，创业团队，还有自己单干的，都是不喜欢这样搞人际关系的，但创业型公司成长起来以后也一定会有人际关系。所以学一些好过没学！

　　之前我特别喜欢说的一句话叫“心比天高，命比纸薄”，后来我更喜欢一句话叫“到处都是有才华的穷人”。我至今很少见到承认自己不太有才华的，而值得一提的是，这些人其实是有大智慧的人，他们的预期低于自己的能力，所以总能满意。 　　而对于大部分人来说，总觉得自己有才华却无处施展，而根据经验来看，“智商低情商高总会有贵人相助，情商低智商高总觉得生不逢时”。 　　今天和同事讨论人才的事情，涉及到了评判的标准，然后产生的了分歧。一个比较显著的差别在于业绩是否是一个主要的判断标准，而在我看来，业绩是一个团队的结果，彰显个人的因素则有二，一个是创造性的工作，一个是是否符合企业的价值观。 　　然后话题回到了之前一个比较有才华的同事身上，最后却郁郁寡欢，含恨离去。他的才华确实较旁人略胜一筹，所以说明了，才华和被重用并非是必然关联。这里值得一提的是，我们讨论的确实是在有才华这个前提下，而不是自以为有才华的前提下，两者差别很多。 　　其实思考来去，大概的根源在于判断的标准不同。 虽然从本质上，我们更希望极端纯粹的人才，而根据我之前的经历，这样的人确实出现过，然后被其他人齐心协力的给挤兑走了。这时候，出众的才华反而成了致命的毒药，变成了木秀于林风必摧之。 　　所以，最终的成功还是一个综合的结果，智商情商才华关系，缺一不可。 当然，还是有极少数人可以超越这个层面，那就是我也很爱说的“我这么牛逼，他们能把我怎么办呢?”当然，想达到这个层次，那你真的必须要从各个层面达到一个巅峰的状态。在尝试之前，一定要掂量一下自己的斤两。 　　从学术的角度来看，极端的突破才是真正的突破。 而对于一个组织的领导而言，混沌的前行，才是必要的标准。如果你危害到了组织的发展，有才无德反而是毒药，倒不如一个普通踏实不跳槽的人更有价值。 　　所以为什么很多人都觉得自己的领导很弱智，很多时候是因为，聪明的都跳槽了，没地方去的，坚持下来的就成了领导。所以从做领导这个角度而言，才华真心只是一部分而已。或者说，坚持踏实稳重什么的也是才华的一部分。 　　有一个悖论则是，老板喜欢努力踏实的人，而有才华的人往往又有蓬勃的野心，这样的人不够稳定所以老板培养出来之后也是给别人做了嫁衣。所以有时候，老板对这样的人就比较谨慎，尤其是在公司平台不够大的情况下。 　　所以最后成功的人，有才华是一个前提，而踏实肯干能守得住寂寞，等待爆发的机会，才是一个关键。 而就算你没有才华，你肯踏实做事老板也会比较信赖。所以总结到这里你会发现，才华只是一个必要因素，但绝不充分。 　　如果你没有得到重用，那么两种情况，要么是你不够有才华，这种居多，弱者并不值得可惜。可惜的是有才华情商却不高，让大家敬而远之，退避三舍，就曲高和寡，非常遗憾了。 　　所以你要区分自己得不到重用的原因到底是什么，是不够有才华，事情做不出成绩。还是做事挺出色，但是大家都不喜欢你。 前者的改良方式，只能是坚持努力靠忠诚和感情取胜，后者的改良方式则是，要么你改变自己的个性这太难了，要么就去找一个喜欢你的领导。气场匹配有时候是非常重要的。 　　应试教育给我们一个绝对量化的思考习惯，就是考99分的一定要比考98分的强，但社会上的事情绝非这么简单。一件事情的成功是各方面原因综合的结果，而最终的结果往往符合木桶理论，成绩往往取决于最短板的高度。 　　这种思维方式的变化，是需要刚毕业的学生适应几年的，因为已经没有了类似分数这样的判断标准，最后的判断结果就只有是“功夫就是一横一竖，对的站着，错的躺下”的结果导向。 　　彼得法则告诉我们在职场中，大家都趋向升职到一个自己不能胜任的岗位，最后的结果就是大部分领导岗位其实都不太胜任。而如果我们能够准确的判断自己的水准，90分的能力做80分的事情，其实才是最优选择，这样大家都给自己留有了余地。 　　只是这种留余地的智慧做法，和我们喜欢推崇的全力以赴又是一个悖论。老子说“：天之道损有余而补不足;人之道则不然，损不足以奉有余。”前者是均贫富的思想，后者则是马太效应，强者恒强。 　　突然发现知识点有点多。最后总结一下，你有才华为什么得不到重用的结论一是其实你没有才华，另一个就是情商低。