标签: 招人

朋友是一方案公司的技术总监。做的产品非常热，客户不断追着要新方案。公司内部技术员工虽然有几十号人，但资深的不多，很多的都是写软件的。硬件的门槛卡在RF设计和底层协议。   客户催得紧，只能是招人。可到底是招新人还是牛人，考虑了很长时间了。   招新人当然是有优点：员工成本低、听话、忠诚度高。缺点是培训周期长，项目赶工太紧，最后累死公司原来那几个大牛。   招技术大牛的员工呢，成本很高不说，最怕的是技术大牛从竞争对手那里挖过来，人家一是狮子大开口，高薪+奖金不说，最怕的是装作做的不爽，把方案偷出去走人。从此还多了一个竞争对手。   朋友公司也有一定的规模了。我跟他说，你在这个行业这么久，找几个靠得住的技术牛人都难吗？他苦笑摇摇头，都天天宅在公司写代码了，哪还有什么朋友啊。

本文转载自《世界经理人》 作者徐佩毅   分享前言：   很多创业的技术人员/工程师都会提到人才流失、招人难、招到好人才并留住更是难上加难。或许这篇文章可以给一点启发。          问题： 有家公司最近在招人，自以为给的待遇也不错（不亚于大公司水平），项目也非常有前景，遇到的实际情况却是，在和某工程师聊得差不多了，结果他最终却选择去大公司。除了理念一致和创始人个人魅力外，初创公司靠什么吸引人才？      本人经历过好几家创业型企业的创建和管理，而且非常喜欢创业型企业，从多年的管理经历中感悟到，人才之所以会选择到创业型企业工作，除了工资能得到满足，大家能有共同理念。还需要有一个能为之共同奋斗的理由，和满足人才自身发展的大舞台。 创业型企业招聘人才     首先給予人才的工资是中上水平，然后结合创业企业人才成本和未来发展状况，为每个愿意来公司工作的人才量身定做一套发展规划，并带领大家朝着这个方向前行。 创业型企业的管理 者    自身需要不断发展和学习，既要熟悉行业的大趋势，又要了解企业的战略部署，更需要知道人才来之不易。給予人才一个持续发展空间，并能让大家切实感受到公司发展的速度，不断指明未来的方向，刷新企业发展的状况，让每个人才都能深透到公司发展规划和成就分享的快乐体验中。 创业型企业如何管理        需要充分信任人才，并給予激励人才施展才华的空间和机会。人都是具有感知性的，管理人员对人才的信任和关注，人才在每一天、每个细节都能感受到。人在被充分相信的状态下，一定会很轻松地和愉悦地干好工作中的每一件小事，而且会超乎管理人员的想象。管理人员在创业型企业要充当导师、教练和将帅的角色，而来企业的人才需要被训练成为自学成才的好学生、积极主动的好员工和冲锋陷阵的好战士。 创业型企业的文化       公司创始人的魅力在一开始会吸引到人才，创始人和人才就像男女恋人一样，刚开始被双方的优点吸引，都尽量展示各自良好的一面，等到蜜月期过后，创始者的魅力已经无法再深深吸引到人才了，因为人才已经回归到理性的状态，此时更需要的是一种文化来帮助人才留住动荡的心。创始人和管理者要化更大的功夫去帮助人才寻找最初来公司的梦想，并带领他们一起实现梦想，公司的梦想和人才的梦想是相结合的话，人才也就没有离开的理由了。 创业型企业的平台      人才能到创业型企业来奋斗，图的就是一个好平台，一个能完全发挥自我的地方，如果这个平台在大企业能够得到的话，人才往往会选择大企业的稳定和管理完善。如果创业型企业真心需要留住人才的话，就应该给人才提供一个大企业所没有的平台，就像营销战役一样做差异化营销推广。给人才提供快速成长的绿色通道，而又能帮助他们一步一步实现自我梦想的平台，这种平台在大企业这艘航母是无法得到的；创业型企业管理系统小而全，每个人才只要被激发起浓厚的学习兴趣，就有机会掌握各种岗位的技巧；加上创业型企业的创始人战略眼光独到，人才就会有被一次次被带到一个无法预见的未来高度，如果创业型企业能真正給予人才这样的舞台何愁没有人才来公司并肩作战呢？