标签: 管理家族化

2004年大学毕业时候，毕业论文还找不到题目，我还是比较积极的，不想混个毕业论文，当时学校里面隐蔽的图书馆研究员： 一个埋没了多年的北京大学毕业生，在他的建议和指导下，我选了民营企业和家族企业的论文题目，但是又不能太大太空，就选择了湖南民营企业的发展状况作为论述的基础，最为核心的论点就是家族企业，企业管理中抨击最多，诟病最多的话题。 十五年过去了，中国经济的发展速度之快，变革速度之快远远超出了我们当时的眼界，而今的中国企业管理水平确实提升了不少，但是今年有几个明星的企业，而且是互联网企业的新闻让我陷入了深刻的思考。 一.百度老板娘的回归 2019年夏天的百度，看起来境遇与2017年极其相似。 当年受魏则西事件和百度转型压力的影响，百度交出了一份远低市场预期的财报。加上百度首席科学家吴恩达等数位高管的出走，应声而跌的股价，都为百度的未来发展前景蒙上了阴影。2017年1月，为度过危机，李彦宏搬来了两个救兵：请来华人传奇经理人陆奇，召回“21年的life companion，16年的事业伙伴”马东敏。但随着陆奇在百度内的地位摇摆，以及All in AI战略并未获得李彦宏认可，百度并未走向正轨。 百度在BAT里面成功最早的互联网三巨头之一，但在后期的发展道路上逐渐被阿里和腾讯远远抛在了后面，原因是多方面的，业务的单一和过分的依赖搜索广告，缺乏长远的战略规划，还有就是在盈利和技术投入上的摇摆不定等等因素。但是百度的老板娘也是区别其他两家巨头的元素，科技行业里面知道马云夫人的很少，知道马化腾的夫人估计更少，我都没有了解过，但是百度的马东敏确实百度的新闻焦点之一，了解中国国情的人都知道“老板”和“老板娘”意味着什么，即使马东敏在百度的角色如何的不起眼，都会给这个公司的业务和决策带来巨大的影响力。更何况李夫人在百度的角色是核心加重要，整个决策体系似乎看起来非常的缺乏合理性了。而且马东敏看起来并非李彦宏的一个配角和陪衬，在很多关键的业务和事项中起到了关键的作用，百度走到今天是否与这个有关联，我想各位做企业管理的多年，可以自己去反思和推断。 相反京东的刘强东就更加理性和看得长远，虽然奶茶妹妹在公开场合里面起到了话题的作用，但是奶茶对于京东的决策体系的影响几乎是微乎其微的，这对于京东决策的高效和执行的高效起到了关键的作用，尽管美国事件中京东受到了很大影响，但是现在的京东依旧非常的强势：京东物流，京东商城，京东科技，京东金融依旧在行业非常好的势头。 二.李国庆的摔杯子事件 10月10日，当当网联合创始人、早晚读书总编辑李国庆做客《进击的梦想家》节目。在提起被老婆俞渝赶出当当网的那一刻，李国庆情绪激动，愤怒地摔破了水杯。 听到这个新闻，更多的人看成是笑话，而不是当成管理的问题，其实这是个非常严肃的管理问题。 在中国大陆，夫妻搭配，即使引入了再好的管理机制和体系，都无法让员工，股东和客户去认证你的管理合规性，即使不是家族企业，也会带来企业管理的家族化，这个名词没有人提过，算是我发明的吧。 虽然在创业初期，由于人手的问题，夫妻搭配可以更好的降低交易成本和管理成本，提高企业的管理效能，但是企业发展到一定阶段，必须有一方功成身退，两个共同掌握大权的人，同时又是睡在一屋檐下的人，任何其他外人来看都是需要深思熟虑，如果双方今天不开心，在家里吵一架，是不是明天的企业决策就出现重大变更，这是其他人和人很容易猜忌的地方，尤其是中国的圆滑世故，情商盛行的文化中，这个东西给人的感觉就是非常的随意和缺乏合理性。 当当走到今天有其必然性，也反证了中国企业在发展中，缺乏对于管理决策机制的合理性合规性的长远思考。 三.比特大陆事件 10月29日，也就是工商信息发生变更的第二天，吴忌寒发送全员邮件称，解除詹克团在比特大陆的一切职务，即刻生效。 邮件中提到，比特大陆任何员工不得再执行詹克团的指令，不得参加詹克团召集的会议，如有违反，公司将视情节轻重考虑解除劳动合同；对公司经济利益造成损害的，公司将依法追究民事或刑事责任。上述邮件的落款为“比特大陆创始人、比特大陆集团董事会主席、北京比特大陆科技有限公司法定代表人、执行董事”吴忌寒。11月2日，比特大陆再次发布全员邮件称“将从11月4日开启2019年度调薪，此次调薪将覆盖不低于80%的员工。”此举目的是吴忌寒重掌公司后为获得更多内部员工的支持。11月5日，詹克团的经理身份被吴忌寒取代。 这个事件看起来和家族,血缘并没有任何关系,有点类似《中国合伙人》没有播出的续集，徐小平因为新东方内部被过多的其他因素干预退出新东方。管理的家族化并不是单独指使用具备血缘关系的人来参与管理决策，占据组织关键岗位，而是包含了在管理过程中大量启用具备共同的背景的人，亲近的人来进行管理公司，使得公司的管理决策失去了公正，合理和透明的，最常见的结果就是内耗和管理派系斗争频繁。 类似的情况在企业并购和投资的时候更为明显和激烈，企业并购存在着巨大的新旧利益博弈，为了维护自己团体的利益，所有的人都会聚集成小的利益团体来维护自己的利益，所以在这个阶段利益的变更转换也是最容易实现的阶段，所以也是矛盾和斗争最为激烈的时候，所以裁员，笼络，开除等等手段都会层出不穷。 而大部分的企业的基础管理薄弱，管理制度不严谨，员工能力相对较弱，在严重的内耗中，容易导致企业最终走向消亡；而管理制度相对完善的企业，小规模的斗争和人员退出不会动摇企业的根基，企业本身依赖原有的客户，渠道，品牌和厚实的基层管理继续发展，可能发展的速度会降下来，但是企业还是可以正常的发展和延续，我在H3C基本上可以看到这样的事实经历，华三的管理制度沿用老的华为体系制度，中层员工很多都是老华为，基层员工也是具备较好的执行力；而且市场体系和渠道依旧在华三掌控之中；新华三在整合后尽管遇到不同的问题，但是依旧可以健康发展。 企业管理最终还是需要向着制度化，流程化去发展的，企业的管理决策需要透明化，所以组织必然需要去除家族化；企业高管可以用自己亲近的人，但是不能全部用自己亲近的人。派系斗争，任人唯亲会导致企业决策的僵化，也会使得企业管理决策随意性增强，朝令夕改，一朝天子一朝臣，会给企业的长远发展带来重大的障碍。 阿里，腾讯，华为内部也会存在类似的问题，但是这样的问题在强大的公司文化，制度和流程面前，基本影响不到企业发展的战略和根基；中小企业不一样，一次不慎重的随意决策有可能就断送了企业的全部命脉；管理最终还是要制度化，流程化和规范化，减少家族化的色彩，才可以长治久安。