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在工作中，对于下属的说教是必须的，但是说教需要注意方法和手段。 1.就是论事，针对问题说问题，就问题点系统的提点解决方案和思维方式，争取让下属可以由点到面的改善出来。 成年人都不喜欢被说教，因为每个人心里都有自我防护和自我保护机制，在外界输入东西的时候，肯定是有排斥作用的， 无论是领导还是长辈在说服的时候要注意方式，当然非常过分的时候还是需要有语气震慑，当然对于需要直接走人那种人， 甚至可以不去说了。 2.不搞人身攻击，千万要控制情绪，尤其是需要注意控制口头禅。 什么TMD在平时听起来毫不经意的口语会激怒任何一个人心底的尊严，把个别事情和个人的能力要区别开来，任何在特定 事情处理上能力有问题的人，都不会承认自己有问题，即使有也要让他自己去承认和说出来，可以告诉员工改善的地方， 需要加强的地方，怎么去加强。 3.注意频率和概率，不要一天到晚去叨叨。 在职场上肯定是有办事有点欠靠谱的人，事情交代给他，千叮嘱万嘱咐，都有可能会搞砸，但是越是交代仔细，也就越 可能会出纰漏，所以该放手一些，注意控制关键节点是非常重要的。同时小事情不要过分关注，关注核心的事情和方法， 下属才会成长。 在生活中，对于朋友/同事的说教。 对于朋友，同事多数的时候还是不要主动去说教，毕竟每个人呈现的事情和你了解他的事情都是非常有限，千万不要以“大好人”， “热心肠”“刀子嘴豆腐心”来自居，这样的人其实并不受人喜欢，而且还会得罪人，大部分时候主动给别人的建议也不会有什么特别 的效果，或许冷漠一点，有一点距离才是相处的最好方式。 另外如果同事和朋友主动找你去讨论和商谈问题，那也不能马上就激动不宜，掏心窝子，很多时候热心并不会给出好的建议， 所谓皇帝不急太监急，所有的建议和提示都是需要尺度把握，不要喧宾夺主，横加干涉，巴不得自己直接替他给事情办了。 当然，如果是至交或者生死之交就另当别论。 大部分时候，我们都觉得大城市很冷漠，没有温度，似乎自己落魄的时候，一个龟毛都没有人理会你，还有职场中“人未走，茶 就凉了”，因为大量的人际关系就是这样的普通人际关系，都是有距离和理性的人际关系，人与人生活保持了距离关系，这个和 乡土中国的成熟社会有很大差异，在农村里面，邻里之间走亲串门吃饭，邻居有点事情，主动出手，很常见，因为大家基本一生 都在这个地方居住，或者带点亲；城市里小区不一样，你动不动去邻居家吃顿饭？有人住了几年都不知道对面干什么的。 以前我也动不动喜欢把链接直接推给朋友，其实大部分人是不喜欢这样的，所以分享对于你自己来说感觉很好，接收的人并不 一定认同，所以还是别人的生活别人自己做主，我的地盘我做主。 保持距离，理性工作和生活。

每个人都想要高薪。但除此之外，员工最想得到什么？ 以员工管理为主业的公司 OfficeTeam 的一项最新调查表明，随年龄变化，答案不尽相同。中年员工（35-44岁）最看重工作/生活的平衡，年龄在18-34岁之间的年轻员工则是希望得到学习和成长的机会。所以在预算紧张时，怎样在恰当时机为他们提供最好的方式？OfficeTeam 公司执行总监 Robert Hosking 提出了建议： 建立一种多说“yes”的企业文化： 让员工都知道，如果他们带着外面的机会（一门课程或一个会议）和一单生意来到你的面前，这就像是 Hosking 举的一个例子那样：“这些事我认为对公司特别有帮助，你最好批准它”。因为，当人们选择锻炼自己时，他们往往会自觉地投入更多。 在专业发展上，释放这样的信息： 你应该提倡专业发展很重要！而且应该在你的办公室中、主办的协会活动中，让你的员工更方便地一起参加。另外，它还能起到这样的效果 —— 能向将来可能为你工作的人群介绍你的公司（这其实算是一种低成本、高效率的招聘工具）。 创建（聪明的）导师计划： Hosking 说：“你提倡的导师计划，应该是一种恰当的、易于理解的结构”。刚开始时，一定要问年轻员工（或新员工），他们想要的是什么，然后在此基础上去选择对应的导师。Hosking 说：“这并不是根据他们所想与之协调”，Hosking 又补充说：“一定要建立好反馈渠道，如果‘进展不太顺利’，那么任何一方都可以及时作出反馈和报告”。 以上这三个步骤会对文化建设很有帮助，但这就是帮助员工学习和成长的最重要和最简单的方式吗？Hosking 说：“如果你知道自己团队里的人想要更多，那就给予他们更多吧”。 贵公司有什么计划？如果还没有，那么为什么没有？ （ 作者： Laura Vanderkam； 校对： 姚晶磊）