原创 改进管理方法,增进员工激情

2007-12-30 10:48 2320 4 4 分类: EDA/ IP/ 设计与制造

一部《亮剑》触动了多少老板和经理人的神经,李云龙那嗷嗷叫的军队是怎样培养的,那么真实,不像是全靠导演训练出来的。我也一直很困惑,一是我的激情经常丧失,二是我的团队的激情也不是能永远保持。我一直在找方法,在反思,是我的人格魅力缺乏?是我的团队成员不求上进?是公司的企业文化环境使然?还是没找对激情永驻的管理方法?昨天看《对话》节目,嘉宾是中国南方航空股份有限公司的刘绍勇董事长,一番访谈触发了我对培养并留住激情这个主题的总结。这个总结有我实施过的心得,也有旁观借鉴他人的体会,也有根据自己的失败提炼出的教训。


制造激情第一招,改变并制造危机:<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />


变化能让人心理上有新鲜感,新鲜带来好奇,没有人不图新鲜,新的东西对老人不能躺在原有的功劳簿上睡大觉,他为了维持自己的权威不得不奋勇争先,新人可算有了颠覆格局的机会,一马当先,激情澎湃,都是常见的现象。很多创业团队的人,既没有股份,也不是什么经理,依然那么强的归属感,那么拼命,反而是公司发展起来后,待遇好了,激情却褪了。所以要改变,并在改变的时候制造出危机来,让核心团队成员生活在市场竞争和市场危机中,不过注意一点,大家辛辛苦苦干半天,生于忧患了,不要太吝惜金钱,该奖励就要奖励点,以免心力交瘁时还要考虑家庭生活负担,那他极有可能就真得不玩了。


制造激情第二招,制造势均力敌的竞争:


在日常生活和工作中设置竞争的组织机构职责和评价方法,让经理之间竞争去。注意两个问题:竞争者之间要势均力敌,差得太多也就没近了;对放弃竞争的要处理,对竞争成的要精神奖励;让受奖励的是70%以上的人,寒碜的是小部分人,千万不要做反了,人都有从众心理,奖励人多的,差的小部分会努力往上靠,少数优秀的被奖励,优秀的往庸人堆里扎,切记。


制造激情第三招,让我干的管理模式改成我要干的模式:


刘绍勇董事长发现飞行员缺乏激情,于是开启了自费学飞行的先河,符合条件的人都可以报名,缺钱公司可以贷款,飞行员是公司的资源,最难管,老人躺着睡大觉也不敢把他怎么样,刘先生的一招使许多具备专业素质的年轻人积极参与进来,后备梯队就有了,以积极的后备梯队给老的人制造了无形的压力。原来是公司认为需要必须把某人派去,这是让我干,现在是通过放开,成了我要干。你不干,别人干,原来比你下一层次的人要干,上一层的人就坐不住了。


制造激情第四招,强压并有让其有成就:


下属不能主动进取,就强行加压,让他加班,频繁检查,并让他有短期的成就,几个要素缺一不可。


维持激情第五招,不断发展自己的组织


对下属最大的激励是不断发展你的组织,不断膨胀的规模,不断增加的市场份额,忙不过来的业务让员工会有很强的受感染力,究竟是为什么我也不知道原因。


创造激情第六招,选择认同这个业务并能在执行中发现乐趣和知识点的人:


有的人就从来不缺乏激情,只是能否找到宣泄的窗口,所以一定要找到这种人,他认同这个业务,并能在这个业务的执行中发现很多的学习点和乐趣,然后他才能执行好。天生缺乏激情的人,不能感染他人,有激情但没在您所希望他负责的岗位职责上的人,通过描述业务的点看能否点燃他的激情,因为有的年轻人可能接触某类业务少,不了解细节的学问,一旦深入可能会沉迷其中,这时候就需要引路人指给他。


维持激情第七招,领导者个人感染力和管理方法:


以上都是外围的因素,领导者本身也是有文章可做的,激情的创造和维持基本上来自于中上层管理者,基层经理如果被授权足够多,也能起到一点作用,比如个人的激情能感染周围的人,再加上一些具体方法,让团队的气氛和谐,争论但不诋毁。具体的术方面的方法和工具未来会有专门的文章讲述,不再细化了。


内因决定外因,外因通过内因起作用,激情是内心的表现,是内因,攻心为上,有了内因,外因的条件再艰苦,都将无往而不胜。泥腿子赶走了日本鬼子,土八路打败了蒋正规军,靠的是激情,革命歌曲大比赛,连队之间大比武,支部建在连上,严明的纪律,整齐划一的生活规矩等等细节都是创造和维持激情的战术。激情的人、激情的方法将创造出激情的事业。

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