原创 [达人秀]华强北中小微电子元器件分销商人才战略之惑

4月23日，在QIC举办的首届中小电子分销商人才战略高峰论坛上，在200多位中小元器件分销企业管理者面前，我有幸和友尚董事长KD曾同台交流，通过对话探讨中小电子企业人才战略话题。交流中KD曾人格魅力凸显、卓尔不群、善于分享、乐于奉献，通过KD曾我们终于知道大佬是如何练成的了。

在对话环节，主持人问了我们一些人才战略的话题，我趁机吐了一点槽，说我们中小微企业用的人都是大企业挑剩的，培养好的人才很容易被大企业挖走，与会中小企业人士深感共鸣。KD曾说他也很理解大家，因为他也是一路这样走过来，做强做大了友尚的。

柳传志曾经说过：“小公司做事,大公司做人，人才才是企业利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家”。比尔盖茨也说过：“如果把我们公司最优秀的20个人都挖走，那么微软就是一家很普通的公司”。

大企业尚且如此，对于中小分销商来讲，对人才的依存度，比代理商和大型分销商更高，在这一点上，相信大部分的老板们一定有深刻的体会。绝大部分中小分销商没有自己的产品，没有自己的核心技术，没有FAE；干的是搬运工的活，操的却是中南海的心，只有依靠人才来冲锋陷阵，人才就是我们中小分销商的“核心竞争力”。

我们来看看行业人才分布现状，在电子分销领域，处于“食物链”顶端的是跨国巨头们，比如安富利，艾睿，大联大，富昌等，这些企业由于知名度高，待遇好，拔尖的人才都集聚在了这里；其次是中等规模的欧系、日本、台湾和新加坡企业，比如文晔，Macnica，世健等；再其次是香港和大陆的知名分销商，如世强、北高智、中电等；最后才轮到底层的中小微企业。可见，我们要从以上诸多企业层层筛选、挑肥拣瘦后的人才资源里淘金，难度有多么大？

根据我的观察，目前中小微企业在人才战略上，存在着诸多问题：

一、人才流失率高，稳定性差；二、人才成熟周期长，培养成本高；三、业务精英跨度到管理者难度大，中高层管理者缺乏；四、缺乏系统、专业的培训体系，没有明确的岗位说明和晋升通道；五、缺乏系统完善的绩效考核体系和薪酬激励制度。这些因素的综合积累，造成了中小微企业人才战略的长期困惑。

先来验证束缚中小微企业发展的主要因素。我们从目前行业比较活跃的分销商群体——中国电子分销管理者联盟（电子FUN）做抽样调查，电子FUN群里有500多家元器件分销企业，Jason（新加坡安达科技执行董事）从FUN群中抽样调研了50家具有代表性的企业，以管窥豹，希望能分析出一些对企业适用的人才法则。

从上图可以看出，束缚企业发展的最主要因素，还是人才与团队建设，可见，人才与团队建设对企业重要性和紧迫性。松下幸之助也说过：“企业首先生产的是人，其次才是产品”。

再来看看中小微企业的人员规模情况，情况如下图：

从上图可以看出，规模超过200人的中小微企业没有1家，大部分企业的人数集中在10人左右，50人以上的企业都很少。可见华强北这3万家企业，蚂蚁雄兵的称谓名副其实。

最后来了解一下中小微企业的人员来源情况，见下图：

从上图可以看出来，没有1家企业通过人才猎头来完成招聘，而这可是很多大型分销商惯用的招聘方式。为什么呢？主要原因在于：一是请不起，二是请不来。大部分企业还是通过社会招聘和亲朋好友介绍来实现人员补充。

以上调研也佐证了我的看法和判断，同时也说明了中小微企业进步的空间很大。毕竟身处互联网时代，需求碎片化，企业小众化，发展集约化，也可能是一条康庄大道。但这一切，都需要人而不是计算机来实现。

中小分销商在人才引进上，经常会陷入一个误区，就是门不当户不对。本来我们应该只适宜招一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中，结果老板们却想着随叫随到，价格便宜就能招来行业精英的美梦。所以，老是觉得招人难，难招人。好的人才是招不来的，不管是小公司还是大公司，结果都一样。

所以我的建议是：“双管齐下”。一方面招没有行业经验的人，这个就降低了招聘难度，通过对新人的培养，建设人才梯队；另外一方面，有经验的熟手，都不是招来的，要么是慕名而来，推荐而来，要么是三顾茅庐请来的，要么是挖来的……然后才是改造，翻新，打磨，最终成为符合企业人才战略的中坚力量。

另外，招对了人，培养好了人，人才开始量产的时候，也要用好的激励制度和文化体系展开留人策略。这也是我们企业管理者忽略或者经常面对的困惑。常言道，一流的企业雇佣员工的心，二流的企业雇佣员工的脑子，三流的企业雇佣员工的双手。

KD曾也说过，老板最重要的任务就是面试（选人）与沟通（留人），如果我们经常和优秀员工保持思想的畅通，我们就会洞察人才和精英微妙的人性心理变化，了解他们的价值需求，通过各种方法，解决员工的困惑，实现彼此的共赢；堵不如疏，唯有攻心，配以合理的激励手段，才能集聚志同道合的人才团队，共同达到理想的彼岸。

图.友尚董事长K.D曾

图.安芯商城CEO吴波（嘉宾左一）与K.D曾同台交流

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