标签: 职业生涯

2021年互联网大厂遭遇了前所未有的困境，也开始让市场上的同学开始思考大厂和小厂的方向和选择。 各种HR论坛，技术论坛都充斥了各种大厂的血泪，也各种新兵蛋子提问未来的职业选择。 当然就业选择是没有标准答案的，媒体上霸屏的各种创业导师，人生导师都是在自己的道路上看风景，谁能清楚你个人的特定场景呢：个性，家庭背景，长相，专业积累程度，玲珑程度，所以未来的人生都是需要你自己去判定和抉择，外人无论多么热心和用心，都无法替你的人生做主。 对于绝大多数人来说，大厂无疑是进入职场初期的最好选择： 大多数人没有雷军的编程功底，没有罗永浩的相声功底，没有张朝阳的麻省理工背景，没有叫李刚的爸爸。 你的技术能力，沟通能力，思考能力都是芸芸众生一员，未来创业有成的概率是少之又少。 你的第一站最好是大厂：比如腾讯，阿里，华为，字节，美团；比如联想，浪潮，DELL 和新华三；比如宝洁，联合利华；但是如果你没有985/211的学历，最不济也可以去富士康，英业达，广达，华硕，立讯，华勤和闻泰各种代工大厂。 大厂的流程体系完整，对于校招的菜鸟有着较为系统的培养计划，包括时间管理，工作方法，工作思维，行业企业运作逻辑都有着最为靠前的方法论。 当然系统的东西也是需要靠个人去学习，消化和理解的，如果像大学混日子一样，很多平台提供的优质资源也对于个人来说毫无意义的。 另外大厂的各种工作的工具，比如软件的编程平台；使用的ERP；加工使用的设备都是业内最好的，新兵可以在这里接触到最好的工作工具。 另外，大厂可以接触到最好最新的资讯，看到行业和企业更远的一些趋势和方向。大厂拥有的技术和学习数据库，专利和文件，流程等等，都代表着行业积累的经验，也会预示着行业内面临的问题和发展的方向。当然，这个也是需要靠个人去挖掘，呆在大厂养老心态，估计就很难很好的发现这些资源，并形成自己的特定能力。 大厂的弊端是螺丝钉式样的分工，无论你是行业内的顶级高手，还是新兵蛋子，你一般负责的东西都是公司内部极少的一块，你就负责打磨你所负责的一块工作，拧螺丝，磨棒杵，久而久之就会陷入螺丝钉的困境，思维和意识容易局限在极少的范围。而且公司轮岗机制大部分是流向比较有限的几个人头上，大部分大厂员工长年累月做自己一样的事情。温水煮青蛙，会带来思维定势和思维僵化，遇到新问题和新情况能变通的人很少。 其余就是大厂的核心员工会容易把公司的成功误解为自己的成功，平时生态链上的各种伙伴的众星拱月形成的光环会给很多人带来错觉，这会影响到职业生涯的终身，会造成很多的发展后遗症。 当然中国的大厂几乎是变态的辛苦，华为，字节，阿里，腾讯，拼多多那几乎是各种加班，需要有个良好的心理准备。 不过很多小厂也是毫无规则的加班加点，也不是不存在。 当然大部分大企业的福利和待遇是远远好于小企业，这个也是大部分新人的追求方向。 毕竟谁会跟钱过不去，当然很多高端创业公司的待遇也是很好，当然对于老鸟而言，菜鸟好像不行。 我这里只是针对新人来分析机遇部分，大厂呆久了，容易沦陷为温水煮青蛙，职场老鸟需要相机而动，找到合适的未来。 小厂的优势，基本上对于新人似乎不是太友好，需要新人有非常强的适应能力和学习能力。 一般小厂要求你负责的事情会非常繁杂，比如采购，大厂一个类别的材料开发是一个采购，配备采购执行，物料质量工程师；小厂不一样，你可能要负责好几个品类的供应商开发，物料跟踪，质量异常处理，甚至物料质量常规判断也是你一锅端。 所以工作对于个人要求非常高，而小厂基本上缺乏对于新人系统的培训，大部分的培训沦为形式，很多公司要求最终因为员工的能力素养达不到，最终导致工作质量下降。 但是个别特别优秀的小厂员工，可以通过自己的努力，个人禀赋优势，显得非常得突出和出众，能力和思维也非常全面，虽然没有正规军的套路，但是解决问题非常厉害，但是类似员工非常有限。 一般而言，新人如果在求学路上已经落后了，在求职进入小厂，其实是需要付出更多更艰巨的付出的。不能总是指望老板的能力把公司做大，自己随着公司来获利，如果能力没有提升，总是靠投机的思维，职业发展是走不长远的。 小厂存在的第二个优势是沟通灵活，业务操作灵活，但是员工发展需要在类似灵活的平台上发展，需要头脑非常的灵光，也就是非常玲珑，会来事，其实大多数人并不是这种特质的人，HR也不找不到如此多类似特质的员工。但是如果有类似人，就比较适应小厂的发展道路，而且容易获得小成就，适合小范围创业。 大部分的小厂存在巨大的弊端是对于新员工没有系统的培训和培养方式，工作能力没有辅导机制，日常工作业务是没有流程指导或者有流程流于形式，员工发展和能力是听天由命，看个人的悟性，完全是放任的。大部分情况下，因为企业竞争面临的外部压力很大，大部分公司高层忙于应付外界的经营事项，内部管理和长远的事项很难落实到位，但是要持续经营，类似工作其实重要或许不紧急，而在经营者眼里经常就成了不重要且不紧急。员工忠诚度和流失率自然是听之任之，相比之下，我们所看到的自然是绝大多数人喜欢流向大厂，毕竟安稳的日子才是基本需求，个人成就在个人成就看以后再说了。 当然有个别小厂其实也是有很不错的员工培养的机制，仅仅限于特别有实力的小型研发企业，Boss有长远规划和长远特质的企业，但是概率比较低，需要带望远镜去找。 职业生涯规划在很多人嘴里挂着，其实很多仅仅是挂在嘴边而已。如果个人无法确定你的人生有特别的兴趣爱好和未来目标，你就选择安稳的地方好好过，如果你天赋异禀或者家里有矿，那就另当别论。

首先，我觉得，人在职场发展，没有年龄造成的代际关系，只有按权责和能力进行的分工。 如果临近35岁的你，实在是担忧自己会因年龄歧视被淘汰，那么你只需要做到这么3小点： 把35岁的谬论从你大脑里清理出去，因为被媒体热炒、哗众取宠的大众观点，不值得你追随，那只会造成心理暗示而害了你！ 尝试盘点自己的职场优势和经验，重新审视自己的短板（与当前发展比）。请记住成功的路上不该走神，努力肯定会有机会！ 无论如何，你拥有的潜心多年而积累的行业经验和能力，永远会比后面经验少的有利！最不该放弃的就是持久动力！ 总而言之，你进入职场也不是一天两天了，人的这一生的努力，总归是希望自己越来越好！你都拼命努力到现在了！如果因为社会传言而选择放弃，那你就真的输了！因此，至少我，永远就只会给你“加强自己”的发展建议。 那些，热切提倡35岁退出职场的人，恰恰是一帮不求上进，也不想为工作努力的人，因为他们其实最害怕的是依靠能力的直接竞争。 如果一个人懒得努力，那就让他随波逐流去吧！有的人你就算给他现成的机会，他们也还会嫌弃。 我非常确信，不努力的那些人，势必会为他们的35岁危机买单。

关于这个问题，我觉得… 主要是要看每家企业的价值观的，像GE这类跨国企业之所以能在全球跨文化取得成功，势必会有比较开放、推动知识发展、激励人才的价值观和文化。 但对于某些本土企业来说，真的是有一些“任人唯亲”的职场潜规则存在，而且还不在少数。在我亲历过的不同性质和规模的本土企业，就层目睹过一些常手段，例举如下，以供防范： 对招来的高层职业经理人采取有意压制或限制（其原因有敏感性，不便展开），常辅以不懂专业的“亲信”作为传声筒，甚至是直线领导、成果质询者，导致引进人才流失； 在顶层规划中为“亲信”们定位关键岗位，采用未来预留的方式招用外部优秀人才入职，在他们做出业绩和成套成果之后，再用手段迫使人才离职并用“亲信”替换； 一些企业只注重眼前利益，高层目光短浅和缺少自信，不重视人才、知识与文化的进步。 为此，我常提醒朋友里卓有成就的人才们，当看到本土企业画出的精美大饼时，请务必深度思考，特别是那些看似光鲜的，但是需要跨城市文化的机会（如打着“人才引进”、“专家特聘”等旗号的机会）。我就曾经有位前同事听信某本土企业画的大饼，举家搬迁和定居在举目无亲的小城市工作，勤勤恳恳数十年，结果年过40岁就被找理由打压出门了，从此在那个小地方，再无机会翻身。 觉得这个话题说深说多，就会有点儿黑暗，不继续举例了。

因学历起点不完美，我年轻时的职业道路比较曲折，但是现在回想起来那些机会点确实都挺不错，以前则觉得实在是太不合理了！经历过一些对能力要求很高的企业，他们对学历反倒不看重，一些公司规定给我留下了深刻的印象，也为我自己的职场习惯打下了扎实的基础。在此例举几个： ——— 守时： 有前外企雇主要求必须守时，包括上班要每天提前15分钟到公司，并有专门的培训告诉你这15分钟怎么用，如果你只是每天卡着时间按时到，一旦出了差错，那就无法免责。多少年之后，我依旧有这个习惯，每天提前15-20分钟就进办公室了，完成那套以前的准备工作，它在任何公司都适用。 ——— 兴趣： 在一家外企，入职后试用期期间，要学习公司HR给的书目中的任意一本书，而且那些书与工作完全无关，诸如：珠宝、游艇、咖啡、红酒、汽车……，试用期转正时要给全体演讲一堂兴趣课，以讲课效果决定你能否转正，为此有些人虽然有业绩也没能转正，新人当时背后骂HR多事和不专业。但其实这样一轮自学过后，我发现我跟客户有了新奇的话题，另外我也不怯场了，还能有自己的逻辑回答提问。好处颇多。 ——— 被动出名： 在一家外资IT公司工作过，这家公司的文化非常个性，公司规定上班不准串岗，但是可以找同事请教问题，被请教的人必须提出有偿帮助的要求（以羊肉串计数），而求助人必须要买好羊肉串再请教问题。结果那是我吃羊肉串最多的地方，只要指导同事，就有羊肉串可以吃。公司还规定必须指导人自己解决把羊肉串吃完的问题，吃不下的可以分给同事、其它部门，甚至敲门分给CEO老大，或者去给同楼的其它公司。这个文化好处非常多，拉近了部门间的距离，让每一个内敛但水平高的人都变成了众所周知的热门人物。 ——— 更多，有空再写吧。

“职业生涯”融会贯通于每一个成年人的人生道路，它也能为工作与生活带来更深层次的意义。 最近我在Linkedin上参与了很多问答，人气比较火爆，其实这也是在我意料之中的，如果我的回答不热门，那我反倒会觉得不自在了。因为说起“职业规划”，我已经有20年以上的经历，并且现在我的工作内还包括类似的因素。虽然我不是一名专业从事这一工作的规划师，但是我的工作、学习、发展、生活中一直都贯穿着“职业规划”的要素。这一要素随同其它商业要素，一直推动着我对企业、对人才的思考、应用、落地与复盘。以下记录是我与“职业规划”相关的个人发展之路，它贯穿着我的整个人生历程，一直相伴于我左右，但不是我的主要工作。 我第一次接触专业的“职业规划”，是在1997年就职的公司与新加坡的合作项目上，当时的上海浦东刚刚开始起步，浦东新区轰轰烈烈的引进了很多世界500强和著名企业，但当时上海人普遍的“宁要浦西一张床、不要浦东一间房”的老思想非常严重，浦东缺少高级管理人才，外资企业招中国高级人才难。我们公司由（原）国家外经贸部设立于浦东新区，我是这家央企里年龄最小的员工，有一次突然被安排去配合中外合作项目，为外方人员人员做助理，这是一个围绕“厂长、经理发展”的中外合作项目，通过国际职业生涯规划的方式，为500多位预选人才提供背景整理、简历规划和专项能力培养，最终交给我们公司输送到浦东新区的各家500强企业对应职位上。我当时的工作是协助新加坡的2名职业规划顾问制订访谈计划、协调咨询排程、协助专访过程（做访谈记录、整理要点等）。通过这次中外配合，让我接触到了非常标准的职业规划服务和做法，也让我对此产生了很大的兴趣。合作项目结束后，我回到了原工作岗位，我从事的是国际人才工作（自控、机电、金融IT类技术人才，属国家特批业务）。结合自己对互联网技术的爱好，我利用业余时间在网上搭建了2个辅助窗口：“mIRC上的#JOB”和“邮件列表形式的工作信息推送”，累积订阅人数了超过4万人，还有几家海外企业也联系到我寻求合作，这使得我个人在1998年的年度业绩中接近公司第一位。在接触这些“不见面”的人才时，我加入了职业规划的做法，并逐渐形成了一套能融合工作的新方法，在无意中也推动了公司的国际业务水平。 1999年下半年，受一位聊得挺好的网友推荐（实际上他是CEO），我入职了他管理的当时正在热门的中国第一代电子商务企业，担任人力资源部经理，收入提高了5倍以上。当时我对人力资源没有什么概念，虽然之前做的是国际人才业务工作，但是这并不等于人力资源。刚进去有点儿没头绪，好在CEO已经搭建了公司文化和基本制度。担当时面临着人才怎么快速招聘、如何自然留住（不只依靠于高薪资）、如何重点培养，以及如何再创造更多价值的问题！特别是如何再创造，其实非常难，因为电子商务发展初期，市场上没有电子商务的专业人才，同行之间人才争夺激烈、挖角非常常见。如何激发员工们的向心力、内在动力和工作兴趣，让他们自己乐于承担更多的职能，成了当时比较头疼的问题。既然行业特殊，又没有前车之鉴，那只能自己动手创造了，于是又想到了“职业规划”的方向。几经尝试，加上自己亲历（我同时把自己放在情境内，跟员工管理机制一起发展），终于形成了一套合理的IDP管理机制，使得公司员工可以按自己兴趣爱好，选择职业方向，但是不会影响本职工作，几乎是只用了2个月不到，工作效率高涨、人们冲劲十足，很多员工变成了一专多能的多面手，公司团队也逐渐开始趋于稳定。 随着电子商务热度的减退，我被一家美国的猎头公司相中，进入到国际猎头行业工作；但随后又被一家国际财团的CEO相中，开始了海外（香港）工作的历程。在这整个6年多的过程中，“职业规划”最初的这套方法被我在工作中不断改进、应用、再改进、再应用，一直推动着我的思考和应用，不论是对人才的指导、与团队成员的互动、与海外同事的磨合、与海外分支机构的沟通，甚至是解决客户的困惑，这套方法与工作的不断融合都产生了奇妙的“化学反应”和更多的新方法。而在2007年之前的这一段时间内，我又去读了梦寐以求的MBA，在我的研究课题中也包含着“职业规划”化学反应后的细枝末节，此时此刻这已经不是一套“职业规划”方法了，而是一套系统性的商业关系模型。值得庆幸的是，我自行立项提出的模型和论证，以及这个研究的方向得到了导师和学校的重视，取得了非常优秀的成绩。 从2006年开始，我被一个偶尔遇到的、热诚又固执的企业高管劝说，在见了一次面后保持了礼貌性的网上联系，那是一个对我来说比较陌生的行业（HR战略-新方法论研究），他用了一年的时间试图说服我到民营的咨询公司任职。2007年我辞掉了香港的工作，到这家咨询公司出任项目经理兼高级顾问职位。这是一个非常锻炼人的地方，且离职率超高！我在上班第一天就被通知到一家客户那边直接驻场，没有任何入行指导，一切都得我自己去摸索和向同事请教。这份工作很有意思，服务的主要是国内大型企业、上市公司，且多数为国家经济支柱行业。通常的工作是需要通过对客户中高层进行访谈，结合诊断工具，从第三方角度去分析企业发展中遇到的瓶颈、可能的内因，思考并重构出新的方法论，以实现组织的变革或优化，此后还要指导客户将新机制落于实处，而在这其中，“人”的发展、“人”的情绪、“经验”的测量与沉淀等，一直是关键要素。 时至今日，我从事着人力资本研究方向的工作，协助企业澄清经营状况、改进管理机制、突破发展瓶颈；除此之外，我的工作还包括了新方法论设计、商业模型建模与论证、人力资本研究、相关行业标准起草等。如今，“企业”与“企业”的竞争，实质上就是“人才”与“人才”的竞争，企业应该如何将传统的以“事”为主的管理作风，转变为以“人”为主的新管理思想，已经成了众多大型企业改革的重头戏！ 结束语 2020年3月份以来，随着我在Linkedin问答专栏上的人气高涨，有很多人加我为好友并咨询个人发展问题，有些人提出可以有偿咨询…… 但其实在20多年来，我在线给人帮助一直是免费的（但不是单向咨询，持续交流和讨论是不可或缺的环节）。对于部分确实缺少机会的人才，会帮助他们关注机会、写推荐信或个人担保，提供适合的发展机会（企业、大学甚至海外）。如今在我的朋友、客户中，大约有2/3的人来自于网友，多数早期认识并帮助过的人（包括当时刚毕业的应届生），已经成了企业骨干、高管或专家，并汇入到我的人脉关系中。 我对自己的要求一直是，把赚钱的事放在自己认真对待的本职工作和事业上，而非在生活之外的业余时间，因为我不想把“生活”过成“职场”，那样的人生肯定是残缺的！我义务帮助他人的意义不在于赚钱，而在于沟通和交流给双方带来的启发和互相学习。免费不等于无用，就像友情不收费一样！最后，请珍惜身边每一位你遇到的愿意免费贡献经验的人，并祝愿每一位为未来努力的人都有好前景！ 我的LinkedIn号： 点击添加