长久以来，朝圣者纷至沓来，急不可耐，欲取真经，但事与愿违的是，时至今日，成功者仍是凤毛麟角，屈指可数。
所以，对于任何一个公司想要引进TPS之前，都建议其先问自己如下几个问题，如果任何一个问题的回答是犹豫或否定的，请压抑自己的冲动，TPS也许真的不适合你。
问题1：你是否希望看到TPS带来的长期效果？
换个高雅一点的说法：你能否超越短期利益，着眼于企业的长期愿景？
TPS的实施和推进100%能带来积极的效果，从质量，效率，成本和士气，全方位！毋庸置疑，不辩自明。
但是要想每一步都带来正效应，趁早打消这个念头，尤其在开始的时候。
TPS多久能带来积极效应，取决于你解决问题的能力和速度。
TPS里面的所有工具如果跟你现行的流程和实际操作有冲突，那么就凸显出目前的问题，其实这才是各类工具更深层次的意义—发现你的问题。
当然了，任何企业都有自己的长期愿景，但是，只有当长期愿景和短期利益发生冲突时，才能看出这家企业是真正在坚持自己的长期理念，还是口头说说而已。
问题2：你是否愿意致力于提高员工的能力？
不可否认，大部分老板也好，管理者也罢，是把员工当消耗性的工具来看待的。
用这种眼光来看待员工，员工就会变成消耗性的劳动力，其技能就不是与日俱增，而是与日俱减，相应的其价值也与日俱贬。这样下去，就是一个恶性循环，员工越来越不受老板待见，自身也自暴自弃。
丰田模式的核心在于“人”。TPS中人的概念，是一种建设性的态度，把员工看成是长期财富，不断给他们赋能，让他们不断成长，这笔财富就会越来越增值。
这跟直接的工资和福利没有关系，而是要在尊重的前提下，不断培训提高他们各方面的能力（尤其是解决问题的能力），激发他们的潜能，让他们超越自我、不断进步。
问题3：TPS在你公司能传承吗？
这个问题其实对于所有优秀的事物都成立。
但对于TPS来说，时间愈久，威力愈大。见过一些公司本来已经披肝沥胆，初见端倪，但在紧要关头功亏一篑，自己放弃，行百里而半九十，实在可惜！
目光短浅其实是人类的天性，大部分公司都在两极摇摆，要么一鸣惊人，要么濒临破产。一遇到危机就换领导，大动干戈，对公司彻底改造，这种做法即使能一时奏效，也往往无法持续，结果就是没过多久，又遇到其他的问题，于是又换领导班子，新官不理旧账，企业理念频频变换，员工没有方向感。
再看丰田公司，它的历任领导人都是内部培养的，具备丰田基因。丰田领导人不需要把公司带到新的方向，而是把丰田模式的理念和原则贯彻到公司的各个层面。
所以在外界看来，丰田公司非常保守，很少有重大战略调整，业绩总是年复一年稳定增长，不会大起大落，也没有什么“大新闻”。然而，就是这样一家“保守”的公司，却不断推出创新产品，从豪华车品牌“雷克萨斯”到混合动力品牌“普锐斯”，都获得了巨大成功。
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