zeroto_one

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【讨论话题】快来探讨一下“任职资格等级”奇葩事件,随意讨论交流涨知识。

2021-4-10 13:33:13 显示全部楼层
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1.公司搞了个任职资格等级,但是重点来了。我们却不知道每一级的薪酬范围,我不禁想自己对自己说这是什么呀?(通俗的说就是Px,x:1-22)

2.举个栗子,华为的任职资格等级体系:
助理工程师P13;
普通工程师B等级P14;普通工程师A等级P15;
高级工程师B等级P16;高级工程师A等级P17;
主任工程师等级P18;
技术专家的等级P19;
高级技术专家等级P21A-P22B;
每一级薪资透明

3.我想了解一下大家工作的公司对于任职资格等级的划分及薪资范围。
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任职资格管理体系最大的作用是:
①能够全面、精确的定义职位对人的要求,为人岗匹配提供基础。
②为员工的职业发展通道、管理者继任计划、员工培训与开发等工作奠定了基础。
       绝大多数人力资源管理问题都与任职资格有关,而任职资格的问题主要表现为人岗匹配度不足甚至是完全不匹配。
       通过项目经验与长期研究发现,有超过50%的受调查企业认为任职资格就是学历、工作经验、职称等要素;但实际上,完整意义的任职资格要素应该包括五个方面,这五个要素彼此之间应遵循MECE原则(相互独立,完全穷尽),具体如下:
            A、知识:  
            即,为满足岗位的要求所应当掌握的知识;这种知识与学历无关,但须能够满足达到该岗位最起码的工作输出所应掌握的知识。  
            例如,要成为一个合格的中医,不仅需要系统的学习中医理论以及各种诊疗方法,还应该对中国传统文化有一定的了解,尤其是对《周易》;而要成为一名合格的厨师,不仅需要掌握精湛的烹饪知识、技巧与手艺,还应该掌握基本的营养学、美学知识(饮食讲究色香味俱全,而色排在第一位,因此对审美、造型、视觉艺术有一定的要求);要成为一名合格的汽车设计师,不仅要掌握工程学、美学的知识,还要掌握基本的空气动力学、社会学、仿生学知识,以及良好的审美素养。  
            在任职资格五要素中,知识这一项是最基础但也是最容易出现遗漏的要素——许多企业将知识这一要素简化了,以至于在招聘面试时认为不错的求职者,在入职之后发现其工作并不能让人足够满意。  
            要确保对知识这一要素的精确定义,可以通过BEI访谈,以标杆员工作为参照,将其掌握的知识进行系统的分类与分级。这样做可以最大限度的将优秀员工在其岗位上所具备的知识进行显性与系统的描述,便于识别和管理。  
            B、专业技能:  
            即,为满足岗位的要求所应当掌握的专业技能;而这种专业技能特指那些未经书面认证但又影响到岗位工作输出的、显性化的技能。  
            例如,要成为一名合格的市场调查人员,不仅应该掌握相应的市场调查知识,还应该掌握一些相关的统计调查方法,例如SPSS统计分析软件或EXCEL的数据透视表等高级应用技能;要成为一名合格的培训讲师,不仅要有深厚的专业功底,还要掌握良好的授课技巧与沟通及互动技能。  
           在任职资格五要素中,对专业技能的界定稍有不慎就会与知识混淆,而且在界定专业技能的程度等级时,许多企业往往习惯于用“熟练”、“丰富”、“良好”这些过于笼统的描述,而正确的做法是将这些专业技能进行分级或量化,以此更加精确的评价员工对专业技能的掌握程度。  
            C、岗位经验:  
            即,为满足岗位的要求所应当具备的相同或相似岗位的从业经验;岗位经验不同于工作经验,前者是指为满足当前的岗位要求所具备的与之相同或相似岗位的从业经验,后者是指毕业后进入社会开始工作的年限。  
            尽管岗位经验与专业技能、胜任力项等要素并非强相关关系,但岗位经验越丰富往往意味着越熟悉该岗位的工作特点与要求以及工作技巧及诀窍。对企业而言,岗位经验越丰富虽然并不意味着该员工越优秀,但至少其教训也就越多(或者经历多或者看到的多),也意味着犯错的概率要明显小于岗位经验不足的员工。  
            D、胜任力项:  
            即岗位所应具备的胜任力项;与专业技能这一要素相比,胜任力项侧重于隐性的禀赋或素养,因为一个人的性格特质或素质会决定其外在行为,而外在行为会决定其工作成效。但是,外在行为可以掩饰或伪装,而内在的禀赋或素养往往很难掩饰和伪装,但要有效的识别内在的禀赋或素养,往往很难通过常规的行为观测来实现,还需要借助一系列的心理学测评工具。  
            在任职资格五要素中,胜任力项几乎不可能通过后天的努力去改变——一个人的性格、禀赋或自我认知,往往在其成年之前就已定型,如果不是遭遇重大变故,这些性格、禀赋或自我认知几乎不会改变。  
            因此,这也可以很好的解释为什么好的领导者都是天生的,而商学院或职业培训不可能培养出好的领导者;同样,在员工的职业生涯规划、学习与培训以及岗位配置工作中,企业最应当做的是扬长避短,而非取长补短。  
            E、基础条件:  
            即岗位所应当具备的基础的任职条件。众合众行归纳的基础条件包括三个部分,分别是学历、执业资格(证书)、生理条件。具体如下:  
            学历  
            学历是最不重要的基础条件,它只代表了官方对员工在过去所接受的教育所授予的正式化的认可,但在许多企业尤其是国企,往往将人才等同于学历;众合众行认为,这种唯学历论的逻辑将会产生严重的后果以及错误的导向。例如不重能力重学历、忽略了动手能力、产业工人的严重不足等等。事实上,在发达国家里(美国、德国、法国、日本、英国),除了极少数行业和职业有学历要求,绝大多数企业更看重的是职业教育和素质教育,而非学历教育这种通才教育,但这并不影响其领先的行业地位与卓越的研发及生产制造水平(例如奔驰公司、宝马公司、丰田汽车等)。  
            执业资格(证书)  
            即某些特殊职业所要求的、获得了被官方认可并授予许可证的执业资格(证书),例如律师牌照、医生牌照、审计师牌照等,没有执业资格(证书)就无法从业,但这仅仅是基础条件之一。  
            生理条件  
            是指要满足岗位所要求的自身的生理条件,例如身高、性别、体重、外貌等。有一些行业是有生理条件要求的,例如空乘人员通常要求女性,且有一定的容貌和身高及体重要求。  
            任职资格管理体系的构建与完善是一项长期工作,但一旦完成任职资格管理体系的建设,将会大大减少招聘面试、岗位配置、学习培训、职业规划等方面所投入的时间、精力和成本,并且,可以对企业的人力资源管理水平的系统提升产生积极的作用。  
            企业应立即着手建立任职资格管理体系,从易到难、从部门到全公司开始做起。

话题活动时间:即日起 - 2021/4/30
所有参与者将获得:20个 E币






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fzyiye

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fzyiye 2021-4-12 01:11:32 显示全部楼层
我来聊一下上一份工作的工程师等级,我个人觉得是几家我带的过公司做得最有趣的。
1. 所有工程师靠做各种项目获得工程师级别的提升,级别和工资对等(每个等级有最低工资)
2.每年的KPI考核只占每年分数的很少一部分,总共30分;
3. 第一条所说的项目包括各种降成本项目,质量改善项目,环境改善项目,制造工艺改善项目等等,但是只有项目LEADER才能得分,以项目重要程度得分;
4.每年都会有英语考试,英语总分20分(相比KPI这个分数是不是有点吓人)
5.各种发明也可以得分,发明10分,实用新型最多7分;
6.撰写各种公司内部使用的技术指导文件也可以得分;
7.给其他人进行培训也可以得分,一个小培训差不多2分(由被培训人上报后,HR打分);
8.当然不能每件都升级,要求各级间必须满足在公司工作多长时间,越高级别年限越高;
公司分技术和管理两条线发展,有可能一个主管的工程师级别比手下的工程师低(当然管理方面待遇系数不同),年纪大一些的工程师都慢慢转向为公司做基础研究工作。总的来说这种体系要求公司比较大,个人能有较大的上升空间。
5.在国内外期刊上发表论文也可以得分,以期刊的级别判分;

点评

我感觉这个体系的公司不小吧,范围真的广!  详情 回复 发表于 2021-4-13 09:27
反正一大堆加权,最后的绩效等级对应相应的年终奖。最高可5薪  详情 回复 发表于 2021-4-12 16:51
我们也有 KPI考核,但是我们分为季度(项目进度,文档完善度等等)+年度(项目进度,文档完善度等等)+出勤,还有发明专利  详情 回复 发表于 2021-4-12 16:50

自做自受

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自做自受 2021-4-12 17:55:18 显示全部楼层
zeroto_one 发表于 2021-4-12 16:48
我们公司不透明,保密的。我大概的意思是这东西不透明任职等级对应的薪资就是瞎扯淡。 ...

是啊,是瞎扯谈。
可是几十年了,不照样薪资不透明,公司不都在运作?
几十年前我所在中美合资公司的薪资是透明的,我手头现在还有当时的工资标准,那时发工资都是到财务部现场签字领取现金,签字的工资表上谁的工资都看得到,够透明了吧!中外双方工资额度差别很大,都是大家明知的。

自做自受

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自做自受 2021-4-10 21:53:30 显示全部楼层
百度搜索“华为的任职资格等级体系薪资标准”信息很多,信息归信息,华为内在的实际操作可圈可点,真相永远没人知道,身临其境,也只是略知一二。再说雇员激励并非只靠薪资。
要问“大家工作的公司对于任职资格等级的划分及薪资范围”,不知各位所在公司愿意提供吗?
薪资透明,这是个由来已久的话题,倒是想请教各位看官,薪资该不该透明?如何做到透明?众人公认的透明?
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自做自受

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自做自受 2021-4-13 11:38:29 显示全部楼层
fzyiye 发表于 2021-4-13 00:41
这个确实,那时候在一个合资公司的时候,外籍工程师拿欧元,他还以为我们发的是美金,开始还说我们的工资 ...

国与国之间的薪资是不可比的,各国的环境与消费不同。
看来国外企业薪资透明。
中国企业薪资不透明,看来是灵魂潜意识注定了的,不会改变的,适者生存。
展开来看,不透明的事多了,国外也一样,这是人类的共性,要从造人时说起了......

zeroto_one

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zeroto_one 2021-4-12 16:44:06 显示全部楼层
dmm8 发表于 2021-4-10 16:23
没看懂楼主说的,意思是每一级有固定的薪资范围,而评上某一级需要你后面列的这些评分?我司没有,我司只有 ...

是这个意思,相当于一个激励机制,每个人努力去提升自己为公司贡献的同时,相对应公平的给你一个考核机制对应薪资。但是我们公司评级没有公开每一等级的薪酬,这我就哭了,相当于看见模了不给你。

fzyiye

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fzyiye 2021-4-13 00:41:47 显示全部楼层
自做自受 发表于 2021-4-12 17:55
是啊,是瞎扯谈。
可是几十年了,不照样薪资不透明,公司不都在运作?
几十年前我所在中美合资公司的薪资 ...

这个确实,那时候在一个合资公司的时候,外籍工程师拿欧元,他还以为我们发的是美金,开始还说我们的工资还可以,等知道我们是人民币的时候,那表情实在是一言难尽。

点评

国与国之间的薪资是不可比的,各国的环境与消费不同。 看来国外企业薪资透明。 中国企业薪资不透明,看来是灵魂潜意识注定了的,不会改变的,适者生存。 展开来看,不透明的事多了,国外也一样,这是人类的共性,要  详情 回复 发表于 2021-4-13 11:38

zeroto_one

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zeroto_one 2021-4-12 16:50:50 显示全部楼层
fzyiye 发表于 2021-4-12 01:11
我来聊一下上一份工作的工程师等级,我个人觉得是几家我带的过公司做得最有趣的。
1. 所有工程师靠做各种项 ...

我们也有  KPI考核,但是我们分为季度(项目进度,文档完善度等等)+年度(项目进度,文档完善度等等)+出勤,还有发明专利
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自做自受

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自做自受 2021-4-13 11:57:44 显示全部楼层
追忆流年寻梦少年 发表于 2021-4-13 08:48
薪资管理是挺复杂的。能管理好,会发挥很大作用,但真没有见过几个管理的好的。。。。 ...

我认为是人为复杂化了,这在老板型企业尤为突出。
企业认真做到公开、公正、公平的制度、标准、程序的运作机制,诚信为本,薪资管理的复杂就迎刃而解。

点评

所言极是啊,其实简单确实能很大程度上解决问题。 人为复杂化,这个是很多boss刷存在感的由头。  详情 回复 发表于 2021-4-13 13:38

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火引冰薪 2021-4-10 15:32:40 显示全部楼层
这个等级评估的感觉没体现出个人对社会的贡献。

dmm8

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dmm8 2021-4-10 16:23:51 显示全部楼层
没看懂楼主说的,意思是每一级有固定的薪资范围,而评上某一级需要你后面列的这些评分?我司没有,我司只有XX工程师xxx工程师,工资看部门业绩看资历能力。这些评级就是量化了一个打分系统嘛,还不是一样?但方便管理吧。楼主哭啥?
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二哲科技

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二哲科技 2021-4-10 17:33:17 显示全部楼层
我们公司也有评级,薪资也说明了,但是评级要求没有说明,这个东西不好说明,不过我们公司人员贼少,评级我觉得没啥子用哈~

zeroto_one

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zeroto_one 2021-4-12 16:40:36 显示全部楼层
火引冰薪 发表于 2021-4-10 15:32
这个等级评估的感觉没体现出个人对社会的贡献。

这是  公司是内部的任职体系等级划分,和自己的薪资挂钩的。(属于激励机制把)

zeroto_one

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zeroto_one 2021-4-12 16:45:00 显示全部楼层
二哲科技 发表于 2021-4-10 17:33
我们公司也有评级,薪资也说明了,但是评级要求没有说明,这个东西不好说明,不过我们公司人员贼少,评级我 ...

所以说呀,我公司不公开。这个机制激励各锤子。

zeroto_one

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zeroto_one 2021-4-12 16:48:17 显示全部楼层
自做自受 发表于 2021-4-10 21:53
百度搜索“华为的任职资格等级体系薪资标准”信息很多,信息归信息,华为内在的实际操作可圈可点,真相永远 ...

我们公司不透明,保密的。我大概的意思是这东西不透明任职等级对应的薪资就是瞎扯淡。

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zeroto_one 2021-4-12 16:51:58 显示全部楼层
fzyiye 发表于 2021-4-12 01:11
我来聊一下上一份工作的工程师等级,我个人觉得是几家我带的过公司做得最有趣的。
1. 所有工程师靠做各种项 ...

反正一大堆加权,最后的绩效等级对应相应的年终奖。最高可5薪

zeroto_one

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