另外，从年报表格中的雇员费用一览知晓，华为2019年在工资、薪金及其他福利上的支出达1349.37亿元。
因而，以19.4万名员工计算，华为员工人均薪酬达69.56万元，将近70万元整，这还不包括下表所说的“基于员工绩效的利润分享和奖金计划”的“时间单位计划”140.48亿元的费用支出。
再来看看“时间单位计划”是什么。
以下摘自公众号“博鳌绩效论坛”
Time Unit Plan，直译为“时间单位计划”。是华为从国外引进的一种模式，可以理解为奖励期权计划。
TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权力。不需要员工花钱购买。
华为TUP是如何实施的？华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下：假如2014年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。2014年（第一年），没有分红权；2015年（第二年），获取10000*1/3 分红权；2016年（第三年），获取10000*2/3 分红权；2017年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权；2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。
华为为什么要实施TUP？官方文件这么说：2013年华为以总裁办电子邮件240号出文《正确的价值观和干部队伍引领华为走向长久成功》 。文件清晰阐述了TUP的实施动机：1、提高工资、奖金等短期激励手段的市场定位水平，增强对优秀人才获取和保留的竞争力；2、丰富长期激励手段（逐步在全公司范围内实施TUP）；3、消除“一劳永逸、少劳多获”的弊端；4、长期激励覆盖到所有华为员工。
通俗来讲，华为实施TUP的主要动机有两个：
1、解决外籍员工批长期激励问题。华为由于没有上市，早期设立的虚拟受限股，在操作上仅能针对中国籍员工，随着外籍员工比例的增大，全球化的华为也必须考虑解决“歪果仁”的长期激励问题，因此需要找到一个操作上能与国际接轨的方法。为此，华为引进奖励期权计划（TUP）首先是用来解决外籍员工的激励问题。
2、解决新老员工收入分配的问题。华为实行员工配股已经推行了二十来年了，那些入职年限很长的老股东坐拥几百万股是比较正常的，员工不离职也不主动退出，则企业不能强迫员工退出。这些人每年每股分红一般也有一块多，这样每年光分红就有一两百万，加上基本工资和奖金，很多人干了这么多年，年纪也上去了，也没那么大的动力艰苦奋斗了。完全背离了华为“以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观。而新来的年轻人呢，一腔热血，却没有什么股份，动力不足，怎么办?于是华为就推出了这个TUP计划，是在奖金之后、股东分红之前，员工除了每个月的工资有保障之外，正常干活有奖金、年度有TUP计划奖金，往后分配才是股东分红，这就管理好拉车人和坐车人的分配比例了，让拉车人比坐车人拿得多、拉车人在拉车时比不拉车时要拿得多。
一句话，TUP奖励期权计划，是华为保持“狼性文化”的一种模式。
华为如何把TUP与“奋斗者”的工作成果、工作价值联系起来？
怎么理解“劳动性回报和资布回报的比例，要从2:1逐渐过渡到3:1 甚至是4:1?"
这就是TUP 这把利剑的最大价值！
因TUP没有出资，属于劳动把得，当TUP的报酬占总员工总报酬的比例越来越高时，那么 那些老员工获得的股权所得将越来越少。
华为是怎么操作的呢？
华为员工每年的收益，包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红。
前面三项是薪酬所得，
后面一项是资本所得，
分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。
虚拟股分红池 = 营业利润-工资-奖金-TUP。
华为提出的薪酬所得与资本所得3:1，意味着此消彼涨是未来激励机制调整的大方向，也是华为“获取分享制”的具体执行。
这里面有个微妙关系！由于所有这些分配都来自公司经营所产生的利润，TUP池越多分配得越多，留给虚拟股分红的利润就越少，此消彼涨，很好理解。由此，TUP模式给调节虚拟股的分红比例创造了很大的空间。
华为有可能会逐步控制虚拟股的发行量，甚至是用从离职员工收回的股份来重新分配，而不再增加新股的发行；虚拟股每年的收益也会逐步降到20％－25％左右。
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