在美国和国外为听众做演讲积累的很多经验，为我的写作提供了诸多素材。每次演讲时，我都设法花多点时间和听众交流。在演讲间隙和签名售书时，一有可能，我就和听众聊天。我喜欢和人们打交道，也喜欢听他们谈论一些问题和见解。
在10年的时间里，我收到了很多人的评论，并最终创作出《360度领导力》这本书。我常常听人说“我喜欢你的领导力法则，但我用不了，因为我不是高层领导”，或者“你的想法不错，但你不知道我的上司有多差劲”。基于这些评论，我写了这本书，帮助处于组织各层级的员工学会如何领导。
在写《360度领导力》时，我常常问听众是否跟随过某个差劲的领导。听众席上立刻会怨声四起，人们争前恐后地举手，抢着回答这一问题。
有一次，我灵光一闪，产生一个想法。现在它看似浅显，但当时确实给了我灵感。我问了一个问题：“有多少人辞职是因为领导不好或同事关系不和？”几乎所有人都把手举了起来。
这印证了我的想法：辞职的员工想离开的是人，而不是公司。
门是双向的
所有组织都会有人员流动，原理类似旋转门。走进门来的人有自己的理由成为公司的一员，或是因为组织的愿景打动了他们，或是公司为他们提供了良好的机遇，或是他们喜欢公司的福利待遇，抑或是他们崇拜公司的领导。
人们申请工作的理由多种多样。但是，当他们从那扇旋转门离开公司时，理由却可能有着共同之处。远离某些人通常是他们辞职去寻找“更美草原”的动机。
我有幸领导过营利性公司和非营利性志愿者组织。这两种类型的组织都存在员工流动的情况，但是，相信我，非营利性志愿者组织更难领导。志愿者是自愿追随你的，他们和别人共处或服从别人的领导不是为了薪水。旋转门原理其实在志愿者身上更为适用，因为一些组织的门转得非常快。
我做了25年的牧师，我可以告诉你，这么多年一直有人来有人走。一有可能，我就设法和想要离开组织的人坐下来谈话。我问他们为什么要走，而最常听到的答案是人际冲突。实话实说，有的是跟我有过节！有的是跟其他员工或志愿者有过节。听他们说完，我接下来的话常常让他们吃惊：“你离开我不怪你。如果我不是牧师，我会跟你一起走！”
坦白说，有时候走的人才是问题的根源。有的人和别人相处不好，他们去哪儿问题都一样。他们就像我在《以人制胜》一书中写到的鲍勃和“鲍勃原则”（The Bob Principle）：“若鲍勃和所有人都有冲突，那鲍勃就是问题的根源。”在这种情况下，我会很高兴地跟鲍勃挥手再见，还会想起19世纪英国剧作家奥斯卡·王尔德的话：“有些人的到来会给大家带来喜悦；有些人的离去也会给大家带来喜悦。”
员工因谁辞职？
作为领导，我们常常以为员工辞职和我们没关系，但实际上我们就是员工辞职背后的原因。据估计，65%的员工辞职是因为自己的领导。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司，但其实他们炒掉的是领导。
“公司”不会做不利于他们的事情，而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。
很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但是时间一长，他们就会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是个混蛋，员工迟早都会发现。
那么，员工会因为哪类人辞职呢？通常有以下4类：
1.轻视他们的人
老夫妻乔治和玛丽在庆祝金婚纪念日。在离婚率如此之高的当下，一个记者想了解他们白头偕老的秘诀。他问乔治：“你们有什么婚姻幸福的秘诀吗？”
乔治解释说，婚礼后，他的岳父把他拉到一边，递给他一个小盒子。盒子里装着一块金表，到现在他还戴着。他把表给记者看了看，表盘上刻着一行字：“赞美玛丽。”这行字他每天都会看十几遍。
我们都喜欢听好听的话，都想得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人，鄙视甚至侮辱我们，就会给人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。
英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell）在《决断两秒间》（Blink）一书中写道，人际关系专家约翰·高特曼（John Gottman）能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。
我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果我们心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为我们内心的想法必然会表现在行为上。
据我观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。
那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。
他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。
2.不值得信任的人
美国国家金融服务公司总经理和首席领导官迈克尔·温斯顿（Michael Winston）认为：有效能的领导能让员工感到自己强大、有能力。
针对有效能的领导的实践调查表明，员工不离不弃地追随领导的关键在于对领导的信任。员工必须通过亲身经历才能发现领导是否值得信赖。不管对领导还是其他人来说，产生信任的一个重要渠道就是行为的一贯性。言行一致也有利于建立信任。
你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。然而，曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：
- 言行不一致
- 将个人利益置于团体利益之上
- 隐瞒信息
- 撒谎或说话半真半假
- 思想保守
领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。
另外，调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：
- 保持正直
- 坦诚地交流愿景和价值观
- 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
- 将共同目标置于个人目标之前
- 不顾个人得失做正确的事情
作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一、坦诚地信任他们。
3.能力不足的人
我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。
无能的领导会分散团队注意力，浪费员工的精力，妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低，正能量也无从产生。
无能的上级无法长期领导能力强的员工。《领导力21法则》中的“尊重法则”认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分（10分满分）的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。
4.没有安全感的人
领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能会将员工赶走——领导没有安全感。
判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。
优秀的领导会做到以下两点：培养其他领导，工作出色。缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。
他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。
员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔其他领导。
留住员工的秘诀
不管你领导得有多好，也时不时会有下属辞职，这也是领导工作的一部分。但是，你可以采取措施让自己成为员工愿意追随的领导。在我提醒自己员工辞职是因为人而非公司的同时，我采取了以下措施：
1.我为人际关系负责。人际关系出现问题时，我会采取措施努力改善关系。
2.员工离职时，我会安排离职面谈。离职面谈的目的是找出他们离职的原因，如果原因是我，我会道歉，并以积极的态度对待他们。
3.我高度重视和我一起工作的人。员工信任领导是很好的，但更好的是领导信任员工。
4.我将公信力放在领导素质的首位。我某方面的能力可能有所欠缺，每个领导都有力不从心的时候。但是，我绝对值得员工信赖。
5.我认为，我积极的心态能为员工营造有安全感的氛围。因此，对待他人，我思想积极，行为恰当，遵循黄金法则。
6.我好学，有成长的热情。我会继续学习，以便继续领导。如果我不断成长，我就不会“打压”下属的潜力。
对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要归咎于领导。不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。
如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导。
来源 / 36kr（id：wow36kr）
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