最近，华为公布8名顶尖学生的年薪方案，最高201万，此举引发行业热议，作为HR，应该如何正确看待？我们提供几个不同的角度。
一
为什么他们薪酬可以公开？
为什么华为薪酬可以公开？作为HR，薪资保密几乎是本能反应，如果薪酬公开，HR通常会关联担心以下问题：
1、薪酬倒挂怎么解决的？比如奋斗多年但年薪不到百万的华为老人怎么想？按照正常流程招聘进来应届博士生，起薪标准差距太大，他们怎么看？是不是意味公司的薪酬体系要调整？
2、应届生值百万年薪吗？数值怎么评估出来的？年薪标准既然公开了，人才选拔流程与标准、人才考核标准要不要公开？如何跟公众和普通员工沟通？
3、公布了应届生名字和年薪，等于他们成了透明人，有可能造成他们融入团队困难，或压力大易产出的短期效应，如果他们中途走人，谁背这个锅，算不算打脸？
4、算不算破坏薪酬市场公平？华为历来比较考虑上下游的合作伙伴利益，此次拉高应届博士生薪酬门槛，属不属于破坏游戏规则？而且对应届生就业和大学生考研方向有没有误导成分？
5、就算给了博士生百万年薪，华为的土壤是否适合高精尖的博士生存？今年华为统计，2014年研发体系入职博士经过4年后，只有57%留下来，问题根源是什么？
大部分的HR都会担心以上这些内容，但是，我们认为，华为之所以公开这8个人的年薪，显然不是站在人力资源的角度来看这个问题的。
而是站在更高的视角，长期的看，这属于华为业务战略之抢占科技制高点、全球化背景下的人才战略，短期来看，这属于市场竞争的应变之策，也是作为激活组织和管理升级的创新之举。
我们有理由相信，作为一个18万人的500强大厂，这一波操作是“有备而来”的，HR更应该关注的是，是华为百万年薪之后的动作要领。
我们今天尝试回答一些比较典型的问题，帮助大家一起来思考这个事。
二
这个薪酬水平算高的吗？
我们提供两个视角。
1、向外看——同行招募同类应届生多少钱？
华为的高薪不算噱头，而是时代的要求。
（1）腾讯技术大咖：全球TOP100 CS相关硕士博士毕业，人工智能相关，待遇上不封顶，深圳市还有额外“孔雀计划”160万奖励。
（2）阿里星计划：年薪平均估计60万左右，上不封顶，从本科生到博士生都有机会入，CTO直接面试，每年招10人，半年base美国office的机会。
（3）百度少帅计划：IDL部门（机器学习、深度学习），年薪100万+，每年9人，30岁以下，工作地北京、深圳，一年后硅谷或常青藤名校访问至少半年，三年后带领20-30人团队。
当然，跟BAT对比，华为直接80—200万年薪，还是略占优势，不过并没有拉开多大差距。
再看看国外的应届博士生在硅谷科技巨头的薪资水平，我们从Quora上面的回答来看一下：
Machine learning Phd is in very high demand from all technology companies. Some salary data:
1、Facebook will pay you $140K to $200K salary with 60% extra bonus+sign-on+RSUs.
2、Google, Apple will be 10-20% lower.
3、Netflix, Airbnb will be around Facebook level, so definitely try there too.
机器学习的博士在Facebook薪水14-20万美元，换算成人民币，年薪远远高于华为的200万，而且还有60%的bonus（奖金）。
2、向内看——华为100万薪资属于什么水平？
在华为100万年薪大概是什么员工？
有人根据华为历年财报数字，以及公开的薪资福利支出总额（1000多亿）和员工总数（18万），计算得出华为员工平均年收入70万-110万，但是，很多人觉得数据“被平均”，没有说服力。
于是，大家就喜欢找身边一些小例子，也许看起来更“接地气”，具有“真实感”：
（1）华为某员工，3月份在互联网公开炫富被员工举报，一个16级客户经理，薪酬总包税前146万，计算股票增值部分，估计约180万。
（2）某机关IT部门，一名17级普通员工，无意中透露出，他年薪总包100多万，还没算股票分红增值部分。
简言之，在华为，一个16-17级老员工（本科过来，工作六年左右），基本月薪+股票（分红、增值）+奖金，薪酬总包税前100万，算是普遍现象。
而这波华为应届博士生，估计按18或19级的薪酬标准对套，无论对内，还是对外，并不算浮夸。
三
这几个应届生值这些钱吗？
华为首次向大众公开应届生年薪方案，但没有公布人才的入选标准，造成知乎有不少人，质疑这些应届博士生能力与薪酬不匹配，我们的看法是：
1、论文不是“人才”的唯一判断标准
很多人去挖华为招募8个人的博士论文，用他们论文的引用量和影响因子等学术数据，来判断有人“有水份”，不值百万年薪。
我们承认，一个优秀的应届博士生，高质量的学术论文是一个准入条件，但不是的决定性条件，作为HR工作者，以我们的经验，以下判断标准更有借鉴意义：
（1）学校背景与导师的背书
本次百万高薪的博士生，来自中科院、港科大、清华、北大、中科大、浙大等国内名校，华为历来与不少名校开展深度项目合作，8人当中，就有人在读研期间就参与项目，在此期间，导师背书和项目经验是非常有说服力的。
（2）研究领域与企业需求
并不是行业最热门最前沿的研究方向就最吃香，最核心的还是华为最稀缺和高需求的，目前公布8个人里面，秦通是人工智能和系统交叉方向（机器人），钟钊是人工智能方向（视觉），其他还都是计算机相关的，比如并行计算、软件分析与验证等，这个关键看华为内部需求。
（3）个人特质和企业匹配度
除了从学校背景、导师推荐、论文质量、研究方向作为考察方向之外，还会对个人进行全方位考察，毕竟华为是一个有狼性文化基因、军事管理思想的民营企业，如果本人性格、价值观与华为不符，纵然是奇才和天才，华为也要考虑企业管理成本。
2、薪酬高低本质上是一个市场现象
另外一个观点，华为一不是国企，二不是上市公司，华为请什么人，给多少钱，根本不用给别人交代。
而且在市场环境下，薪酬有高有低，有涨有落，都很正常。
所以，这事其实根本就没啥好讨论的，别人拿多拿少，那是别人拿的，又不给你一分钱，操这心干啥？还不如多想想怎么做才能让自己钱包厚点更实在。
上学的好好上，工作的好好工作，他们没有吃你家大米。
四
华为高薪招博士生干什么？
今年年初，任正非连续签发三个电邮《华为这么大，博士怎么就呆不下》，有调研有分析，这三个电邮，已经讲清楚“华为博士军团”定位。
1、学习好榜样——抢占战略制高点
华为一直以来都是一个善于学习的组织，从最早“削足适履”的学习IBM、普惠、思科，到现在一不小心从学生逆袭成了老师，任正非早就说过，是IBM教我们爬树，我们才能爬到树上摘到了苹果。
现在华为“越过山丘”，需要寻找到新的学习对象——谷歌。华为年初号召大家学习《Google的秘密军团》，觉得谷歌的人才战略值得借鉴。
比如Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势，在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略，大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士，通过研究与开发一体化的过程，迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。
华为要抢占战略制高点，谷歌“杀鸡用牛刀”的策略是一个好办法。
2、从人才出发——探索差异化管理模式
从华为调研分析可见，博士生流失主要原因，华为之前的管理方式没有做好人才洞察和匹配，优秀博士生跟本科生、硕士生还是有一些明显的差异的。
优秀博士生的优势，在于理论功底扎实，他们在面对问题时，都有一套自己的工作方法论，掌握最新的前沿技术和发展趋势，有独立研究探索能力和系统思考能力，同时也有比较强的自驱力。
因此，博士员工更适合不确定性、需要研究探索的工作，他们对于从事重复性交付工作是排斥的，因此华为希望对“博士军团”探索出差异化管理。
华为“博士军团”所谓“差异化”管理，有三个关键点，值得关注：
（1）战略定位——核心突击力量
华为“博士军团”定义为——是以少量顶尖人物为先头部队、以集群投入的优秀博士为主战队伍、以优秀硕士为支撑保障组织的战略攻击阵型。
华为要将优秀博士定位为公司攻克技术制高点、提升战略短板的核心突击力量。充分发挥其专业积累深、研究探索强、自驱力足、业界资源广的优势。
（2）薪酬机制——高举高打
华为博士员工采用年薪制，并按18或19级水平来确定年度薪酬水准，且三年不动，三年后根据实际贡献来确定其个人职级。
这样的目的，让博士员工在攻坚阶段不用去顾虑薪酬待遇，潜心研究攻坚，即使最后证明看错了，无非也就是三年的薪酬代价。
（2）极简管理——管理风格转变
所谓极简管理，首先从管控型领导风格转向赋能型领导风格，其次打造尊重专业、创新容错、沟通学习的团队氛围。
在考核上，要打破了待遇按职级评定的惯有模式、采用按贡献评价的机制，要去除过程督促的考量，按项目里程碑来评估。
五
华为寻找天才少年目的是啥？
华为除了搞“博士军团”，还同步寻找“天才少年”，目的是什么？我们觉得，至少可以从两个角度可以谈一谈：
1、创新的需求——华为进入无人区
华为年薪方案中表示，“要打赢未来的技术与商业战争，就需要技术创新与商业创新的双轮驱动。而创新必须要有世界顶尖的人才，以及顶尖人才充分发挥才智的组织土壤。”
换个角度来看，华为开始进入无人区，无人区既有技术的，管理的。
在无人区，需要有合适的人去探索，探索“无人区”并不是不需要哪些在企业打拼多年的“将才”，而是需要更多具有创新思维、更有想象力的“天才”。
华为战略研究院院长徐文伟说，信息产业经过50年的高速发展，出现两个发展瓶颈：
（1）理论瓶颈，比如说，香农定律是70年前，1948年发表的，5G时代，几乎达到了香农定律的极限，ICT产业发展已经遇到了瓶颈，需要新的理论突破和基础技术的发明。
（2）工程瓶颈，以前CPU性能每年提升1.5倍，现在只能达到1.1倍了，摩尔定律下一步怎么发展？这都是ICT发展中遇到的瓶颈。
这些瓶颈的根源，在于理论创新的滞后，没有理论的创新，很难突破技术的瓶颈。为了适应时代要求，华为将从创新1.0向，创新2.0迈进。
简而言之，华为的“顶尖人才计划”就是“将华为从创新1.0拖到创新2.0”的人。
任正非说，“华为公司未来要拖着这个世界往前走，自己创造标准，只要能做成世界最先进，那我们就是标准，别人都会向我们靠拢。”
除了技术创新，还有商业创新和管理创新，任正非在华为EMT会议《20分钟》的讲话指出，希望这些天才少年就像‘泥鳅’一样，钻活我们的组织，激活我们的队伍。
华为新近“天才”接下来如何与华为原有的“将才”“英雄”们齐头并进，值得大家学习观摩。
2、全球化的需求——人才全球化与本地化
华为要成为通讯和消费电子领域伟大的企业，全球化是一个绕不开的战略，全球化既包括产品与市场的全球化，也包括人才的全球化。
华为全球化的“人才战略”，有两个方面，
一是全球选拔和培养优秀人才。
据任正非透露，华为今年招进20-30名天才少年，明年还想从世界范围招进200-300名。
早在5月26日，在美国断供华为后，任正非接受央视的采访时，就提到了全世界网罗优秀人才。
当时，任正非还特意举例，如在英国建芯片厂，从德国招博士。“还可在新西伯利亚大学把世界计算机竞赛冠军，用五六倍工资招进来。我们在俄罗斯提高了工资待遇，很多博士科学家争着来我们这工作。”
二各国不同特色的人才上，因地制宜。
基于不同区域的人才，进行本地化培养，比如华为在日本，设立了小型化设计和质量控制研究中心；在法国，华为设立了巴黎美学研究所；在印度，华为设立了以软件为主要研究方向的研究中心；在美国，华为以射频、操作系统、芯片为主要研究方向。
在2018年，华为发布欧洲人才计划。华为西欧人力资源副总裁李俊维表示，在未来3年，华为将通过发展本地人才计划，在欧洲培养了3000名本地优秀人才，包括未来种子计划、实习生项目、应届生招聘项目等。
华为在人才培养方面的努力，最早可追溯到2012年成立华为ICT学院，2016年成立华为合作伙伴大学，在2018年升级为华为生态大学。
接二连三地设立人才培养中心，折射出了华为海外人才观的另一个转变，即从当地吸收顶尖人才转在当地培养科研人才。
这次华为在国内招收顶尖学生，侧面也看出来华为对国内人才的科研水平也是有信心的。
六
华为此次事件带来那些影响
我们侧重谈这个事对外部的两个影响。
1、对于学生——读书有用论的回应
华为这波操作，赤裸裸地打脸“读书无用论”。
当然，华为的高标准也赤裸裸地告诉了世人——如果你是那种大街上一抓一把的博士，你也不用想着有这样的待遇。
中国是目前世界上为数不多的、通过读书、通过科学文化知识可以改变命运，可以实现阶层跃升的国家。
华为是一个很好的例子，18万人，每个华为人看起来像一螺丝。但是，正是基于每个优秀员工的价值贡献，经过华为的加成，成为全球通讯业领军企业，作为全球消费电子的引领者，从而反哺员工。
据说，华为年收入超过100万有超过1万人，而超过500万的也有1000人左右。
所以，华为这波操作，给学生和部分家长带来“励志效果”。读书受益一生，选择与努力并重。
2、对于行业——定义人才的价值
大家很喜欢“千金买马骨”的典故来比喻这个华为这个事，
这个故事最早出自《战国策》，当时燕昭王想要招纳贤才，谋士郭隗就给他讲了这个故事，郭隗自谦地把自己比喻成死马，如果燕昭王能对自己这样水平一般的人（马骨）加以礼遇，那么很快就会真正的贤才（千里马）来投奔。
“马骨论”，跟“重赏之下必有勇夫”逻辑是一样的，只不过“马骨论”说的是招募“人才”。
不过，有人觉得“马骨论”算不上褒义，千里马和马骨好分，千里马和普通的马可就不好分。
最重要的是有人觉得华为这一波操作，更像一次公关行为和招募广告，用不到1000万吸足了科技圈和媒体圈的眼球，头条无数。
不管怎样，我们还是华为这一波操作对这行业有牵引作用的，华为至少发出两个信号：
一是国内的博士研究生是有价值的。华为这次招募全是国内院校培养的出来博士，这个信号给国内大学、科研机构带来很大的鼓舞作用。
二是国内的企业是重视人才的。华为百年年薪招应届生，也是给国内同行发出一个信号，想赢得未来，就要抢占人才制高点。
来源：科技怪人 http://mini.eastday.com/mobile/190726022103288.html#
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